Arbeitsrecht

Das Landesarbeitsgericht  Hannover musste sich mit der Reichweite des Auskunftsanspruchs eines Arbeitnehmers nach Art 15 DSGVO befassen. Insbesondere ging es um die Frage ob der Auskunftsanspruch auch E-Mails umfasst, die der Arbeitnehmer selber verfasst hat. So verlangte der Arbeitnehmer die Vorlage einer Kopie sämtlicher E-Mails, die er während seiner beruflichen Tätigkeit verfasst hatte.

Das Landesarbeitsgericht Hannover, Urteil vom 09.06.2020 – Az.: 9 Sa 608/19 hat nun entschieden, dass sich der Auskunftsanspruch hierauf nicht erstreckt. Begründet wurde das Urteil insbesondere damit, dass  ihm die elektronischen Nachrichten selbst bekannt seien.

In der Begründung heißt es wie folgt:


„…Sinn  und Zweck der Auskunftserteilung und Zurverfügungstellung einer Kopie ist es, den betroffenen Per- sonen  eine Überprüfung der Datenverarbeitung zu ermöglichen, nicht aber vollständige Kopien aller Unterlagen zu erhalten, in denen personenbezogene Daten über sie enthal- ten sind (EuGH vom 17.07.2014, C-141/12 u.a.  ZD 2014, 515, Rn. 60 zur früheren Datenschutzrichtlinie 95/46)….


Zudem musste sich das Gericht auch mit der Frage beschäftigen, ob die Übersendung verschlüsselter ZIP-Dateien mit getrennter Zusendung des Passwortes ausreichend war, der datenschutzrechtlichen Auskunftspflicht nachzukommen.

Dies wiederum ließ das Gericht nicht ausreichen. Das Gericht führt insoweit wie folgt aus:

 

„Der Anspruch  auf Erteilung von Kopien hinsichtlich der personenbezogenen Daten …. ist noch nicht erfüllt.  

Leistungsort der Auskunft ist grundsätzlich der Wohnort des Anspruchstellers, ggfs. auch  bei Überlassung einer  elektronischen Datenkopie. In Erwägungsgrund Nr. 63 zur DSGVO wird eine zusätzliche Möglichkeit der Auskunft bzw. Datenkopie angesprochen, nämlich der Fernzugriff des Betroffenen auf ein sicheres System, in dem die personenbezogenen Daten direkt abrufbar sind.  Das ersetzt  aber nur dann die Übersendung der Auskunft bzw. Datenkopie im Wege der Schickschuld per Post oder auf elektronischem Wege, wenn sich der Anspruchsteller hiermit  einverstanden erklärt.  

Es ist daher ausgeschlossen, dass der Verantwortliche sich gegen den Willen des Anspruchstellers darauf zurückzieht, die angeforderten  Daten nur über einen  Fernzugriff zur Verfügung zu stellen, da der Fernzugriff gerade für in IT-Sachverhalten unerfahrene Personen zu Hürden führen  kann  und damit die praktische Relevanz von Art. 15 DSGVO durch den Verantwortlichen unzulässig beschränkt werden könnte ….“.


Das Urteil zeigt einmal mehr wie eng das Arbeitsrecht und Datenschutzrecht miteinander verknüpft ist und auch wie komplex und schwierig die Rechte und Pflichten im Bereich Auskunftsansprüche sind. Wir beraten und vertreten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer im Bereich Datenschutz als auch im Arbeitsrecht und kennen beide Rechtsmaterien.

 

 

 

 

 

Das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg hat mit Urteil vom 25.09.20217, Az.: 10 SA 899/17 entschieden, dass ein Mitarbeiter eines Bezirksamtes, der währten der Arbeitszeit im Pausenraum eine Originalausgabe von Adolf Hitler „Mein Kampf“ gekündigt werden darf. Auf dem Buch ist ein Hakenkreuz eingeprägt.- Das Landearbeitsgericht führt insoweit aus, dass der Mitarbeiter in Uniform ein Repräsentant des Landes Berlin auftrete und daher in besonderer Weise verpflichtet sei, für die freiheitlich-demokratische Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes  einzutreten.  Durch das öffentliche Zeigen des Hakenkreuzes, was ein verfassungswidriges Symbol darstellt, habe er gegen diese Verpflichtung verstoßen. Wegen der schwere des Verstoßes bedurfte es auch keiner vorherigen Abmahnung. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht hat das Landesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Soll ein Arbeitsvertrag beendet werden stellt sich oft die Frage, ob eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag die bessere Wahl ist.

Grds. kann man sagen, dass ein Aufhebungsvertrag einer Kündigung vorzuziehen ist. Dies gilt insbesondere in den Fällen, in denen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Es kommt nicht gerade selten vor, dass sich Arbeitnehmer durch eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung wehren. Ein solcher Prozess kostet viel Zeit, Kosten und letztendlich auch nerven. Da ist es meist besser eine Einigung mit dem Arbeitnehmer zu finden und einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Bei der Formulierung solcher Verträge ist allerdings genau zu formulieren. Folgende Punkte sollten etwa berücksichtigt werden.

  • Zeitpunktes für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
  • Einigung über Freistellung
  • Offene Vergütungsansprüche
  • Zahlung einer Abfindung und deren Höhe (evtl. als Ausgleich von Sperrfristen beim Arbeitsamt)
  • der Beendigungsgrund,
  • Erteilung und Inhalt eines Arbeitszeugnisses
  • Resturlaubsansprüche
  • Rückgabe Dienstwagen, Handy usw.
  • Insolvenzrisiko
  • Erledigungs-/Ausgleichsklausel

Achtung!  Keinesfalls darf  einem Arbeitnehmer gedroht werden, dass er umgehend den Aufhebungsvertrag unterzeichnen muss. In einem solchen Fall ist der Vertrag unwirksam,  so das Bundesarbeitsgericht (Az.: 2 AZR 412/91).

Ihre Anwälte für Aufhebungsverträge

Ihr Ansprechpartner für Fragen zu Aufhebungsverträgen sowie allgemein zum Thema Arbeitsrecht sind Frau Rechtsanwältin Anna Hanschen und Frau Rechtsanwältin Agnieszka Schenk.

Auch eine Beratung in polnischer Sprache ist möglich.

Unsere Kanzlei ist in unmittelbarer Nähe zum Arbeitsgericht Bremen und Landesarbeitsgericht Bremen.

 

 

 

Grds. gilt, dass ein Arbeitnehmer der gekündigt worden ist, die Möglichkeit hat eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen.  Die Frist beträgt nach § 4 KSchG drei Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens. Wird keine Kündigungsschutzklage eingereicht, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam.

Aber gilt dies auch für Geschäftsführer?

Geschäftsführer gelten, soweit sie Mitglieder des Vertretungsorgans einer juristischen Person sind, nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes!

Für Rechtsstreitigkeiten zwischen einem Unternehmen und einem Geschäftsführer ist daher grundsätzlich nicht das Arbeitsgericht, sondern das Landgericht zuständig.

Es gibt aber Sonderkonstellationen, etwa wenn der Geschäftsführer vorher abberufen worden ist, also nicht mehr vertretungsberechtigt ist. Wurde der Geschäftsführer abberufen (Gesellschafterbeschluss erforderlich)  ist er nicht mehr Organ der Gesellschaft, sondern es verbleibt eines einfaches Arbeitsverhältnis

In diesem Fall kann es sein,  dass er als normaler Arbeitnehmer zu qualifizieren ist und somit doch das Arbeitsgericht zuständig ist, wer also Kündigungsschutzklage erheben kann.

In manchen Fällen muss Kündigungsschutzklage erhoben werden. Der Teufel steckt oft im Detail.

Geschäftsführer sollten daher genau prüfen, welcher Weg der Richtige ist. Hierbei sollte keine Zeit verschwendet werden, da wie aufgezeigt die Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht eingereicht werden muss.