Arbeitsrecht

Die Corona Krise stellt viele Unternehmer vor große wirtschaftliche Herausforderungen. Die staatlichen Hilfen kommen zu spät oder reichen nicht aus. Unserer Kanzlei liegen bereits jetzt die ersten Kündigungen vor. 

Sowohl für den Arbeitgeber, als auch für den Arbeitnehmer stellt sich daher die Frage, ob solche Kündigungen gerechtfertigt sind.

Es gibt drei Kündigungsarten:

Die personenbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die betriebsbedingte Kündigung.

Wichtigster Fall in der Corona Krise ist die betriebsbedingte Kündigung. Wegen der Krise mussten viele Unternehmen ihre Geschäfte schließen oder bekommen keine Aufträge mehr. Dies gilt für fast alle Branchen. Trotz der Umsatzrückgänge bleibt das Unternehmen aber verpflichtet die laufenden Kosten zu zahlen. Gemäß § 615 S. 3 BGB ist das Unternehmen als Arbeitgeber zur Fortzahlung der arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütung verpflichtet. Um die Kostenlast zu senken, überlegen daher viele Unternehmen Mitarbeiter zu kündigen.  

Ob diese Kündigungen aktuell gerechtfertigt sind ist nicht ganz klar. Man muss jeden Fall einzeln betrachten.

Grds. gilt, dass eine betriebsbedingte Kündigung folgendes voraussetzt.  

  • Dringende betriebliche Erfordernisse,
  • Verhältnismäßigkeit der Kündigung.

Die Kündigung muss zudem fristgerecht erfolgen. Eine fristlose Kündigung dürfte in aller Regel unwirksam sein.

Gegen eine Kündigung wehrt man sich mit der sog. Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht.

Eine Alternative für den Arbeitgeber ist die Anmeldung von Kurzarbeit. Die Bundesagentur für Arbeit hat darauf hingewiesen, dass ein aufgrund oder infolge des Corona-Virus und / oder der damit verbundenen Sicherheitsmaßnahmen eingetretener Arbeitsausfall im Regelfall auf einem „unabwendbaren Ereignis“ oder auf „wirtschaftlichen Gründen“ im Sinne des § 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III beruht und daher Kurzarbeitergeld bei vorübergehendem Arbeitsausfall zu gewähren ist.

Bei der Kurzarbeit geht man von einem vorrübergehenden Ereignis aus, während dessen bei der Kündigung von einem dauerhaften Ereignis ausgegangen wird. Die Betrachtung kann auch Auswirkung auf die Rechtmäßigkeit der Kündigung haben.

Die Corona Krise stellt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen eine Herausforderung dar.

Gerne stehen wir Ihnen in dieser Zeit (und natürlich auch darüber hinaus) mit Rat und Tat zur Seite.

Deshalb steht Ihnen das Team der Kanzlei Dr. Schenk aus Bremen per Telefon, E-Mail und auch per Videokonferenz zur Verfügung.

Melden Sie sich einfach unter Tel. 0421- 56638780 oder senden Sie uns eine Nachricht an kanzlei@dr-schenk.net

 

Arbeitsrecht für Bremen, Delmenhorst, Oldenburg, Bremerhaven und auch bundesweit.

 

Weltweit für die Coronavirus-Pandemie zu massiven Umsatzeinbußen und Ausfällen. Teilweise müssen Unternehmen schließen und Arbeitnehmer entlassen.

Viele Unternehmer möchten jedoch ihre Mitarbeit vor Entlassungen schützen und greifen auf Kurzarbeit zurück.

Um den Zugang zu dem Hilfsinstrument Kurzarbeitergeld zu vereinfachen, wird es ein Gesetz geben, das rückwirkend zum 01.03.2020 in Kraft treten soll. Das Bundeskabinett hat nun die entsprechende Verordnung hier zu beschlossen https://www.bundesregierung.de/breg-de/themen/coronavirus/kurzarbeitergeld-1729626.

  1. Wer kann Kurzarbeit anmelden?

Ein Betrieb, bei dem mehr als 10% der Beschäftigten von dem Arbeitsausfall betroffen sind, kann Kurzarbeit anmelden. Die bisherige Schwelle lag bei 30 %.

  1. Wann kann ein Betrieb Kurzarbeit anmelden?

Kurzarbeit kann angemeldet werden, wenn wirtschaftliche Gründe vorliegen, wie zum Beispiel eine schwierige Konjunkturlage oder etwa ein unabwendbares Ereignis, wozu auch die Corona-Pandemie gehören könnte.

Es muss auch bei den 10% der Beschäftigten mindestens 10% Arbeitsentgeltausfall vorliegen.

Daneben gibt es weitere betriebliche Voraussetzungen wie etwa, dass mindestens eine Person im Betrieb sozialversicherungspflichtig beschäftigt sein muss.

  1. Wie werden Studentinnen und Studenten bei der Feststellung der Anzahl der Beschäftigten berücksichtigt?

Es sind alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu berücksichtigen, die an mindestens einem Tag in dem Monat mit Kurzarbeit im Betrieb arbeiten. Dazu zählen auch Beschäftigte, die nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind.

  1. Darf ich anordnen, dass meine Mitarbeiter Urlaub nehmen?

Dies darf in Einzelfällen gemacht werden, grundsätzlich dürfen Mitarbeiten jedoch nicht in sog. „Minusstunden“ getrieben werden.

  1. Wie viel Geld bekommen meine Mitarbeiter und wie lange bekommen sie es?

Wie hoch das Kurzarbeitergeld ausfällt, hängt von der Höhe des Arbeitsausfalls und dem Nettogehalt ab. Grundsätzlich bekommen die Arbeitnehmer 60% von ihrem Nettolohn (für Arbeitnehmer mit Kind im Haushalt sind es 67%).

Das Kurzarbeitergeld wird zunächst für 12 Monate gezahlt und kann verlängert werden.

  1. Kommen Kosten auf Arbeitgeber zu?

Normalerweise muss der Arbeitgeber die Kosten der Kurzarbeit auch mittragen, nämlich indem er 80% der Sozialversicherungsbeiträge für das ausgefallene Bruttoentgelt zahlt. Nach der neuen Regelung soll nun der Staat auch die Sozialversicherungsbeiträge für die Ausfallstunden tragen.

  1. Darf ich die Kurzarbeit einseitig anordnen?

Es ist zwingend erforderlich, dass der Arbeitnehmer hier der Kurzarbeit zustimmt! Teilweise ist die Regelung bereits in Arbeits- oder Tarifverträgen enthalten. Sofern Ihr Betrieb einen Betriebsrat hat, ist der Betriebsrat zustimmungspflichtig und eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat ist auch erforderlich.

  1. Welche Möglichkeiten habe ich, wenn mein Mitarbeiter der Kurzarbeit nicht zustimmt?

Sie dürfen Ihre Mitarbeiter nicht wegen einer Verweigerung der Zustimmung kündigen. Wenn Ihr Betrieb jedoch nicht mehr fortgeführt werden kann, kann es gegebenenfalls notwendig sein dem Arbeitnehmer beispielsweise aus betriebsbedingten Gründen zu kündigen. Hier wären natürlich die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes zu prüfen. Ebenso gibt es andere Handlungsalternativen.

Meistens ist es im Interesse aller Beteiligten, der Kurzarbeit zuzustimmen, um den Arbeitsplatz zu erhalten.

  1. Gilt die Verkürzung der Arbeitszeit für alle Mitarbeiter gleichermaßen?

Bei gleicher Arbeit und Qualifikation erfolgt die Reduzierung im gleichen Maße. Für weitere Unterscheidungen kommt es auf den Ausfall der Arbeit an und auf die Arbeit selbst.

  1. Wie beantrage ich Kurzarbeit?

Sie stellen bei ihrer zuständigen Arbeitsagentur eine Anzeige, die geprüft wird. Sodann erfolgt die Bewilligung oder Ablehnung.

Gerne sind wir Ihnen bei der Beantragung behilflich. Ebenso entsprechende Ergänzungen für Arbeitsverträge zu entwerfen, die eine Kurzarbeit erst ermöglichen. Auch sonst stehen wir Ihnen mit Rat und Tat zur Seite.

 

Der Arbeitsunfall ist neben der Berufskrankheit der zweite Versicherungsfall der gesetzlichen Unfallversicherung. Im Schadensfall bietet die Berufsgenossenschaft ein umfassendes Leistungsspektrum. Hiervon zu unterscheiden sind Unfälle, die keinerlei Bezug zur beruflichen Tätigkeit haben. In vielen Fällen ist aber streitig, ob der Unfall als Arbeitsunfall anerkannt wird, oder nicht.

Anerkannt ist, dass die Beschäftigten nicht nur während der Arbeitszeit unfallversichert  sind, sondern – auch auf dem Weg zur Arbeit und wieder Nachhause. Hierbei gelten allerdings strenge Regelungen.  So hat sich der Beschäftigte auf direktem Wege nachhause zu begeben. Ob und inwieweit Versicherungsschutz besteht beschäftigt seit jeher die Gerichte, da die Versicherungen oft Unfälle nicht als Arbeitsunfälle anerkennen wollen. In einem Fall den das Sozialgericht Heilbronn, Urteil v. 23.07.2014, Az.: S 13 U 4001/11 etwa beschäftigte, hatte  ein Mann auf dem Weg zur Arbeit einen Unfall erlitten, als er einen Zebrastreifen überquerte. Dieser lag auf dem Weg zu einer Bushaltestelle. Die Versicherung meinte allerding, dass es kein Arbeitsunfall sei, da der Mann zu einer Bushaltestelle unterwegs war, die über einem Kilometer von seinem zu Hause entfernt war und eine andere Bushaltestellte nur 290 Meter vom Zu Hause entfernt war. Hintergrund warum der Arbeitnehmer die weiter entfernt gelegene Bushaltestelle angesteuert hatte, war dass er herzkrank war und ihm ärztlich angeraten worden war sich ausreichend zu bewegen. Zunächst  hat das Gericht  klargestellt, dass es die freie Wahl des Arbeitnehmers ist, ob er mit Auto, den Bus, die Bahn oder zu Fuß zur Arbeit geht. Da durch den Spaziergang kein Umweg entstanden ist, hat das Gericht einen Arbeitsunfall bejaht.

Aber selbst kleine Umwege, sind unter Umständen mitversichert, so  etwa der Umweg über Schule, den Kindergarten oder die Kita, um die Kinder hinzubringen oder abzuholen.

Aber nicht nur der Arbeitsweg ist unfallversichert, sondern auch die Betriebsfeiern, wie etwa die jährliche Weihnachtsfeier. Dies aber nur, wenn es sich um eine Feier handelt, die vom Arbeitgeber oder mit seiner Billigung und Unterstützung zur Förderung des betrieblichen Miteinanders veranstaltet wird. Weitere Voraussetzung ist, dass die Veranstaltung sich an alle  Arbeitnehmern richtet und  mindestens 20 Prozent der Arbeitnehmer und der Unternehmer selbst oder sein Beauftragter teilnehmen. Die Veranstaltung und somit der Versicherungsschutz  endet regelmäßig wenn jedenfalls eine deutliche Mehrzahl der Teilnehmer die Veranstaltung bereits verlassen hat. Wiederum ist auch der Hin- und Rückweg mitversichert. Achtung! Unfälle wegen übermäßigen Alkoholgenuss können den Versicherungsschutz allerdings entfallen lassen, zumindest dann wenn der Unfall auf den Alkoholkonsum zurückzuführen ist.

Grds. nicht vom Versicherungsschutz umfasst sind Aktivitäten während der Mittagspause. Es wird davon ausgegangen, dass während der Arbeitspause eigenwirtschaftliche Aktivitäten verrichtet werden, die  ohne Zusammenhang zu der betrieblichen Tätigkeit stehen.  Daher  sind z. B. die Wege zur Kantine (auch zu benachbarten Einrichtungen) versichert, nicht aber der Aufenthalt in der Kantine sowie das Essen und Trinken selbst.

Ob Versicherungsschutz besteht sollte immer genau geprüft werden. 

Das OLG Hamm sprach in seinem Urteil vom 23.10.2014, Az.: 28 U 98/13 einem Mandanten einen Schadensersatzanspruch in Höhe von insgesamt 640.000 € gegenüber seinem Rechtsanwalt zu. Der Mandant war Chef-Fußballtrainer eines Vereins der 2. Bundesliga. Wenige Spieltage vor Abschluss der Saison 2007/2008 wurde er wegen sportlicher Misserfolge der Mannschaft entlassen. Dem Mandanten wurde mit einem kurz drauffolgenden Schreiben das eigentlich bis Ende Juni 2010 geschlossene Arbeitsverhältnis vorzeitig ordentlich zum 31.08.2008 gekündigt. Da er die Kündigung für unberechtigt hielt, beauftragte er einen Rechtsanwalt, der gegenüber dem Fußballverein der Kündigung widersprach. Der Rechtsanwalt erhob allerdings nicht innerhalb der gesetzlich vorgesehenen dreiwöchigen Frist Kündigungsschutzklage, so dass die Kündigung nicht mehr angegriffen werden konnte. Der Mandant war der Ansicht, der Rechtsanwalt habe hierdurch seine anwaltlichen Pflichten verletzt und schulde dem Mandanten daher Schadensersatz. Als Schaden sei sein Verdienst anzusehen, welchen er bei regulärer Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum 30.06.2010 hätte erzielen können. In der Summe sei daher ein Schaden weit über 600.000 € entstanden.  Das OLG Hamm sprach dem Mandanten die Schadenersatzansprüche weitgehend zu. Zum einen wurde ihm ein bereits jetzt bezifferbarer Schaden in Höhe von 330.000 € zugesprochen. Darüber hinaus stellte das Gericht fest, dass der beklagte Rechtsanwalt weitere Belastungen des Mandaten aufgrund von zu entrichtenden Abgaben und Steuern bis zu einer Höhe von 640.000 € zu erstatten habe. Nach Ansicht des Gerichts hat der Rechtsanwalt seine Pflichten aus dem Anwaltsdienstvertrag verletzt, indem er den Mandanten nicht auf die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage hingewiesen habe. Diese Klage hätte der Mandant mit überwiegender Wahrscheinlichkeit bei fristgerechter Einreichung erfolgreich geführt. Aufgrund des befristeten Arbeitsvertrages bis zum 30.06.2010 sei der Verein nicht zur vorzeitigen Kündigung berechtigt gewesen. Bereits jetzt muss der Rechtsanwalt einen Betrag in Höhe von 330.000 € an den Mandanten zahlen, da ein Nettoverdienst-Ausfallschaden in dieser Höhe beziffert werden könne. Der Mandant hat laut des OLG Hamm einen Anspruch auf die Vergütung, die er bei einer Weiterarbeit erzielt hätte. Dabei stehe dem Mandanten derzeit kein Anspruch auf den Bruttolohn zu, da er den ausgeurteilten Schadensbetrag noch der Steuer zu unterwerfen habe. Gemäß der modifizierten Nettolohn-Methode wurde jedoch festgestellt, dass die von den Finanzbehörden später berechneten Abgaben und Steuern als weiterer Schaden zudem zu erstatten seien.