Arbeitsrecht

Immer wieder gibt es Streit um den Inhalt von Arbeitszeugnissen. 

Jeder Arbeitnehmer (auch Auszubildende) hat einen An­spruch auf Er­tei­lung ei­nes Zeug­nis­ses. Dies ergibt sich aus § 109 Gewerbordnung.  Grds kann der Arbeitnehmer von seinem Ar­beit­ge­ber ein qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis ver­lan­gen. Mit ei­nem ein­fa­chen Zeug­nis muss er sich nur in Ausnahmefällen zufrieden geben.

Viele Arbeitgeber lassen etwa am Ende die Dankes und Grußformel weg. Aber dürfen Arbeitgeber dies eigentlich. Das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.02.2001, Az.: 9 AZR 44/000 hatte entschieden, dass es eine solche Pflicht nicht gibt. Dies sieht das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf, Urteil vom 12.01.2021, Az.: 3 SA 800/20 nun anders. Dies hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer ein Anspruch auf eine Dankes und Wunschformel zusteht, wenn die Verhaltens und Leistungsbeurteilung überdurchschnittlich ausfällt.

Sie haben ein Arbeitszeugnis erhalten und wissen nicht ob alle wichtigen Punkte enthalten sind oder ob dies Ihren Leistungen auch wirklich entspricht.

Gerne prüfen wir Ihr Arbeitszeugnis oder helfen Ihnen dabei, dass Ihnen ein qualifiziertes Arbeitszeugnis vom Arbeitgeber erteilt wird.  

PS: Wussten Sie, dass der Arbeitgeber der schuldhaft seine Pflicht auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses nicht nachkommt,  für den Minderverdienst, der dem Arbeitnehmer dadurch entsteht, dass er bei Bewerbungen kein ordnungsmäßiges Zeugnis vorweisen kann, haftet!

Auch Interressant: Das Arbeitszeugnis muss mit dem Datum versehen werden, an dem das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Andernfalls kann der Arbeitnehmer auch hiergegen vorhgehen.

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Das Arbeitsgericht  Siegburg, Urteil vom 11.02.2021, Az.: 5 Ca 1397/20 hat entschieden, dass das Einsperren eines Kollegen auf eine Toilette einen Grund zur fristlosen Kündigung darstellt.

Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zu Grunde_

Während ein Mietarbeiter auf der Toilette  „seinem Geschäft nachging“ schob ein anderer Mitarbeiter unter der Toilettentür ein Blatt hindurch und stieß mit einem Gegenstand den Toilettenschlüssel aus dem Schloss. Der Schlüssel fiel auf das Blatt, welches durch den Mitarbeiter weggezogen wurde. Da der Mitarbeiter nicht wieder aufschloss, musste der auf der Toilette weilende Mietarbeiter die Toilettentür aufzutreten.

Der Arbeitgeber hat den Mitarbeiter daraufhin fristlos gekündigt, nachdem er von dem Vorfall erfahren hat. Gegen diese fristlose Kündigung wehrte sich der Arbeitgeber. Er war der Ansicht, dass die Kündigung rechtswidrig sei. Es würde kein Grund bestehen, der die Kündigung rechtfertigen könne. Der Kläger behauptet, dass er zu dem eingesperrte Mitarbeiter  stets ein gutes Verhältnis gehabt habe. Dies auch nach der fristlosen Kündigung. Dieser habe ihm in einem Telefonat auch bestätigt, dass er vor ihm keine Angst habe und dass es auch sein Fehler gewesen sei, da er die Tür zu schnell eingetreten habe.

Dies ließ das Gericht aber nicht gelten.

Es führte wie folgt aus:

„Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, das heißt typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (vgl. BAG v. 16 Dezember 2010 – 2 AZR 485/08, Juris).“

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze steht zur Überzeugung der erkennenden Kammer fest, dass die streitgegenständliche Kündigung wirksam ist. Der wichtige Kündigungsgrund liegt darin, dass der Kläger Herrn … auf der Toilette einschloss, indem er ihn durch einen alten Trick den Schlüssel zum Öffnen der Toilettentür wegnahm. Hierdurch beraubte der Kläger Herrn … zumindest zeitweise seiner Freiheit und der ungehinderten Möglichkeit des Verlassens der Toilette. Inwieweit es sich um eine Freiheitsberaubung im Sinne des § 239 StGB handelt, ist nicht entscheidungserheblich. Für die kündigungsrechtliche Würdigung kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Bedeutung der arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung an, entscheidend ist die Zerstörung des Vertrauensverhältnisses (Vergl. Erfurter Kommentar/Niemann, 21. Auflage 2021, § 626 BGB, Rd-Nr. 133 a).

Darüber hinaus besteht ein weiterer wichtiger Grund darin, dass der Kläger durch das Einschließen von Herrn … die Beschädigung der Toilettentür der Beklagten verursachte. Dadurch, dass er Herrn Müller so lange den Schlüssel vorenthielt, bis dieser die Toilettentür eintrat, um sich zu befreien, verantwortete er deren Beschädigung. Das Verhalten von Herrn … ist dem Kläger als Veranlasser vollumfänglich zuzurechnen. Dies selbst dann, wenn Herr …, wie vom Kläger behauptet, die Tür zu schnell eingetreten haben sollte. Hätte der Kläger Herrn … den Schlüssel durch den Trick mit dem Papier nicht entwendet, hätte dieser die Toilette ganz normal verlassen und nicht die Tür eingetreten….

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12.03.2021, Az.: 6 Sa 824/20 hat entschieden, dass sich der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null um ein Zwölftel kürzt, ohne dass es hierfür einer entsprechenden Vereinbarung bedarf.

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der auf Feststellung des Bestehens eines vermeintlichen Resturlaubs geklagt hatte. Begründet wurde die Entscheidung mit einer teleologischen Reduktion des § 3 Bundesurlaubsgesetz.

Dort heißt es wie folgt:

(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.

(2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind

Da Arbeitnehmer bei einer Kurzarbeit null nicht verpflichtet seinen zu arbeiten, müsse sie sich auch nicht erholen. So mache es vom Erholungswert keinen Unterschied ob er  wegen Kurzarbeit oder wegen Urlaubs nicht zur Arbeit muss.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Man darf gespannt sein wie das Bundesarbeitsgericht entscheiden wird. Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits früher einen Anspruch auf Urlaub abgelehnt, wenn sich der Arbeitnehmer im unbezahlten Sonderurlaub befindet, BAG, Urteil vom 19.03.2019, Az. 9 AZR 315/17. Der Fall ist aber nur bedingt vergleichbar.

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Das Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 27.05.2020, Az.: 2 Sa 1/20 sieht eine Altersdiskriminierung, wenn in einer Stellenanzeige unter der Überschrift „Wir bieten Ihnen“ und anderen steht Man suche „zukunftsorientierte, kreative Mitarbeiter in einem jungen hochmotivierten Team. Der 61 jährige Kläger hatte sich auf die Stelle beworben, wurde aber nicht genommen. Er fühlte sich wegen seines Alters diskriminiert und klagte. Das Arbeitsgericht gab der Klage auf Entschädigung teilweise statt. Dem klagende Bewerber wurde eine Entschädigung in Höhe von 6.710 € (zwei Monatsgehälter) zugesprochen. Das Gericht sieht in der Stellenanzeige eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters (§ 3 Abs. 1 AGG).

Die Berufung beider Parteien vor dem Landesarbeitsgericht bleiben erfolglos. Nach Ansicht des Gerichts beschreiben die Begriffe „jung“ und „hochmotiviert“ Eigenschaften die im allgemeinen eher jüngeren Menschen zugeschrieben werden. Zudem kann die Formulierung nur so verstanden werden, dass man einen Arbeitnehmer sucht, der in das Team passt und daher ebenfalls jung und hochmotiviert ist. Da der klagende Bewerber aber nicht dargelegt hat, dass er die Stelle ohne die Benachteiligung bekommen hätte, hat er „nur“ zwei (statt drei) Monatsgehälter als Entschädigung erhalten.

Die Ansicht des Gerichts können wir nicht nachvollziehen. Nach unserer Auffassung stellt nicht die Stellenanzeige eine Diskriminierung dar, sondern die Auffassung des Gerichts. Alte Menschen sind also im Allgemeinen nicht hochmotiviert.  Ebenso kann die Formulierung „junges Team“ alles Mögliche bedeuten. Ebenso kann man aus der Formulierung nicht schließen, dass man nur junge Menschen sucht.  Im Ergebnis muss man Arbeitgebern empfehlen Stellenanzeigen juristisch prüfen zu lassen, um Diskriminierungsvorwürfe zu vermeiden.

Kanzlei Dr. Schenk – Rechtsanwälte für Arbeitsrecht aus Bremen