Arbeitsrecht

Der Arbeitsunfall ist neben der Berufskrankheit der zweite Versicherungsfall der gesetzlichen Unfallversicherung. Im Schadensfall bietet die Berufsgenossenschaft ein umfassendes Leistungsspektrum. Hiervon zu unterscheiden sind Unfälle, die keinerlei Bezug zur beruflichen Tätigkeit haben. In vielen Fällen ist aber streitig, ob der Unfall als Arbeitsunfall anerkannt wird, oder nicht.

Anerkannt ist, dass die Beschäftigten nicht nur während der Arbeitszeit unfallversichert  sind, sondern – auch auf dem Weg zur Arbeit und wieder Nachhause. Hierbei gelten allerdings strenge Regelungen.  So hat sich der Beschäftigte auf direktem Wege nachhause zu begeben. Ob und inwieweit Versicherungsschutz besteht beschäftigt seit jeher die Gerichte, da die Versicherungen oft Unfälle nicht als Arbeitsunfälle anerkennen wollen. In einem Fall den das Sozialgericht Heilbronn, Urteil v. 23.07.2014, Az.: S 13 U 4001/11 etwa beschäftigte, hatte  ein Mann auf dem Weg zur Arbeit einen Unfall erlitten, als er einen Zebrastreifen überquerte. Dieser lag auf dem Weg zu einer Bushaltestelle. Die Versicherung meinte allerding, dass es kein Arbeitsunfall sei, da der Mann zu einer Bushaltestelle unterwegs war, die über einem Kilometer von seinem zu Hause entfernt war und eine andere Bushaltestellte nur 290 Meter vom Zu Hause entfernt war. Hintergrund warum der Arbeitnehmer die weiter entfernt gelegene Bushaltestelle angesteuert hatte, war dass er herzkrank war und ihm ärztlich angeraten worden war sich ausreichend zu bewegen. Zunächst  hat das Gericht  klargestellt, dass es die freie Wahl des Arbeitnehmers ist, ob er mit Auto, den Bus, die Bahn oder zu Fuß zur Arbeit geht. Da durch den Spaziergang kein Umweg entstanden ist, hat das Gericht einen Arbeitsunfall bejaht.

Aber selbst kleine Umwege, sind unter Umständen mitversichert, so  etwa der Umweg über Schule, den Kindergarten oder die Kita, um die Kinder hinzubringen oder abzuholen.

Aber nicht nur der Arbeitsweg ist unfallversichert, sondern auch die Betriebsfeiern, wie etwa die jährliche Weihnachtsfeier. Dies aber nur, wenn es sich um eine Feier handelt, die vom Arbeitgeber oder mit seiner Billigung und Unterstützung zur Förderung des betrieblichen Miteinanders veranstaltet wird. Weitere Voraussetzung ist, dass die Veranstaltung sich an alle  Arbeitnehmern richtet und  mindestens 20 Prozent der Arbeitnehmer und der Unternehmer selbst oder sein Beauftragter teilnehmen. Die Veranstaltung und somit der Versicherungsschutz  endet regelmäßig wenn jedenfalls eine deutliche Mehrzahl der Teilnehmer die Veranstaltung bereits verlassen hat. Wiederum ist auch der Hin- und Rückweg mitversichert. Achtung! Unfälle wegen übermäßigen Alkoholgenuss können den Versicherungsschutz allerdings entfallen lassen, zumindest dann wenn der Unfall auf den Alkoholkonsum zurückzuführen ist.

Grds. nicht vom Versicherungsschutz umfasst sind Aktivitäten während der Mittagspause. Es wird davon ausgegangen, dass während der Arbeitspause eigenwirtschaftliche Aktivitäten verrichtet werden, die  ohne Zusammenhang zu der betrieblichen Tätigkeit stehen.  Daher  sind z. B. die Wege zur Kantine (auch zu benachbarten Einrichtungen) versichert, nicht aber der Aufenthalt in der Kantine sowie das Essen und Trinken selbst.

Ob Versicherungsschutz besteht sollte immer genau geprüft werden. 

Das OLG Hamm sprach in seinem Urteil vom 23.10.2014, Az.: 28 U 98/13 einem Mandanten einen Schadensersatzanspruch in Höhe von insgesamt 640.000 € gegenüber seinem Rechtsanwalt zu. Der Mandant war Chef-Fußballtrainer eines Vereins der 2. Bundesliga. Wenige Spieltage vor Abschluss der Saison 2007/2008 wurde er wegen sportlicher Misserfolge der Mannschaft entlassen. Dem Mandanten wurde mit einem kurz drauffolgenden Schreiben das eigentlich bis Ende Juni 2010 geschlossene Arbeitsverhältnis vorzeitig ordentlich zum 31.08.2008 gekündigt. Da er die Kündigung für unberechtigt hielt, beauftragte er einen Rechtsanwalt, der gegenüber dem Fußballverein der Kündigung widersprach. Der Rechtsanwalt erhob allerdings nicht innerhalb der gesetzlich vorgesehenen dreiwöchigen Frist Kündigungsschutzklage, so dass die Kündigung nicht mehr angegriffen werden konnte. Der Mandant war der Ansicht, der Rechtsanwalt habe hierdurch seine anwaltlichen Pflichten verletzt und schulde dem Mandanten daher Schadensersatz. Als Schaden sei sein Verdienst anzusehen, welchen er bei regulärer Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum 30.06.2010 hätte erzielen können. In der Summe sei daher ein Schaden weit über 600.000 € entstanden.  Das OLG Hamm sprach dem Mandanten die Schadenersatzansprüche weitgehend zu. Zum einen wurde ihm ein bereits jetzt bezifferbarer Schaden in Höhe von 330.000 € zugesprochen. Darüber hinaus stellte das Gericht fest, dass der beklagte Rechtsanwalt weitere Belastungen des Mandaten aufgrund von zu entrichtenden Abgaben und Steuern bis zu einer Höhe von 640.000 € zu erstatten habe. Nach Ansicht des Gerichts hat der Rechtsanwalt seine Pflichten aus dem Anwaltsdienstvertrag verletzt, indem er den Mandanten nicht auf die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage hingewiesen habe. Diese Klage hätte der Mandant mit überwiegender Wahrscheinlichkeit bei fristgerechter Einreichung erfolgreich geführt. Aufgrund des befristeten Arbeitsvertrages bis zum 30.06.2010 sei der Verein nicht zur vorzeitigen Kündigung berechtigt gewesen. Bereits jetzt muss der Rechtsanwalt einen Betrag in Höhe von 330.000 € an den Mandanten zahlen, da ein Nettoverdienst-Ausfallschaden in dieser Höhe beziffert werden könne. Der Mandant hat laut des OLG Hamm einen Anspruch auf die Vergütung, die er bei einer Weiterarbeit erzielt hätte. Dabei stehe dem Mandanten derzeit kein Anspruch auf den Bruttolohn zu, da er den ausgeurteilten Schadensbetrag noch der Steuer zu unterwerfen habe. Gemäß der modifizierten Nettolohn-Methode wurde jedoch festgestellt, dass die von den Finanzbehörden später berechneten Abgaben und Steuern als weiterer Schaden zudem zu erstatten seien.
Das BAG hatte gleich in zwei Entscheidungen vom 18.09.2014 zur Thematik der Diskriminierung in Bewerbungsverfahren zu entscheiden. Gerade die Benachteiligung von Schwerbehinderten ist im Rahmen von Bewerbungsverfahren und Vorstellungsgesprächen immer wieder ein Thema. Schwerbehinderten kommt gerade auch im bewerbungsverfahren ein besonderer Schutz zu. Zum einen sind die Betriebsräte der Unternehmen und die Schwerbehindertenbeauftragten zu informieren, wenn Bewerbungen von Schwerbehinderten eingehen. Insbesondere sind Körperschaften des öffentlichen Rechts bei solchen Bewerbungen im Rahmen ihrer Arbeitgebereigenschaft verpflichtet, Schwerbehinderte zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, kann hierin eine Benachteiligung wegen der Behinderung gesehen werden. Dies aber natürlich nur dann, wenn der Arbeitgeber Kenntnis von der Schwerbehinderung hatte. In seinen Entscheidungen hatte das BAG nun zu klären, ob eine Kenntiserlangung des Arbeitgebers schon dann gegeben ist, wenn der Eingang der Bewerbung eines Schwerbehinderten angezeigt wird. Vorliegend hatte ein schwerbehinderter Arbeitnehmer im Juni 2010 eine Bewerbung beim beklagten Arbeitgeber eingereicht. Die Schwerbehindertenvertretung wurde informiert. Kurze Zeit später bewarb sich der Arbeitnehmer auf eine weitere Stelle beim selben Arbeitgeber, wobei die Bewerbungsverfahren aber von unterschiedlichen Stellen durchgeführt wurden. Im zweiten Bewerbungsverfahren erfolgte weder im Lebenslauf noch im Anschreiben der Bewerbung ein Hinweis auf die Schwerbehinderung. Allein der Schwerbehindertenausweis war in einem Anlagenkonvolut beigefügt. Das BAG sah diese Information gegenüber dem Arbeitgeber als nicht ausreichend an und nahm daher für den Arbeitgeber auch keine Verpflichtung zur Einladung zum Vorstellungsgespräch an. Vielmehr sei erforderlich, dass der schwerbehinderte Bewerber bereits in seinem Bewerbungsschreiben oder zumindest unter deutlicher Hervorhebung in seinem Lebenslauf seine Schwerbehinderung anzeigt. Auch das Anzeigen in einem weiteren Bewerbungsverfahren beim selben Arbeitgeber reiche nicht aus, da das Vorliegen der Schwerbehinderung im vorliegenden Bewerbungsverfahren gegeben sein müsse, nicht früher. In einem weiteren Verfahren am selben Tag hatte das BAG über die Benachteiligung einer Frau bei einer Stellenbesetzung zu befinden. Diese hatte sich auf eine Stelle als Buchhaltungskraft bei einem Radiosender beworben und in ihrer Bewerbung angegeben „verheiratet, ein Kind“. Die Bewerbung blieb erfolglos. Als die Klägerin ihre Bewerbungsunterlagen zurückerhielt, waren allerdings die Worte „ein Kind“ unterstrichen. Daneben stand handschriftlich „7 Jahre alt!“. Die Klägerin sah hierin ein Indiz für eine Benachteiligung ihres Geschlechts, da sie Mutter eines schulpflichtigen Kindes war. Der Arbeitgeber gab hingegen an, eine qualifiziertere und jüngere Frau eingestellt zu haben. Das Landesarbeitsgericht Hamm war als Vorinstanz von einer mittelbaren Benachteiligung der Klägerin ausgegangen, da Mütter auch in der heutigen Zeit noch weitaus häufiger verantwortlich für die Kindererziehung seien, als die Väter, was das Gericht aus den Ergebnissen des Mikrozensus aus dem Jahr 2010 herleitete. Zudem seien die Vermerke in den zurückgesandten Bewerbungsunterlagen als Indiz für eine Benachteiligung gem. § 22 AGG zu sehen, so dass eine Benachteiligung vermutet werde. Auch durch die Einstellung einer jüngeren Frau, könne diese Vermutung nicht wiederlegt werden, da hieraus nicht gefolgert werden könne, dass das Geschlecht bei der Einstellung keine Rolle gespielt habe. Das BAG verwies das Verfahren zurück an das LAG Hamm. Nach Ansicht des BAG könne aus dem Mikrozensus keine Aussage für das vorliegende Verfahren hergeleitet werden. Das LAG Hamm habe jedoch zu prüfen, ob sich nicht bereits aus dem Vermerk auf den Bewerbungsunterlagen eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts ergebe. (BAG, Urt. v. 18.09.2014 – 8 AZR 759/13;  Urt. v. 18.09.2014 – 8 AZR 753/13).
Das Oberverwaltungsgericht Nordrhein-Westfalen hat in seinem Beschluss vom 26.09.2014, Az.: 6 B 1064/14 die Rechtsansicht vertreten, dass die Ablehnung der Einstellung eines Bewerbers für den Polizeidienst rechtmäßig ist, wenn dieser am Arm großflächig tätowiert sei und diese Tätowierung beim Tragen der Sommeruniform nicht verdeckt werden kann. Im zugrunde liegenden Sachverhalt bewarb sich der Anspruchsteller für die Einstellung in den gehobenen Polizeidienst. Hierbei hatte er an den Unterarmen tätowierte Schriftzüge, welche ca. 15 cm breit und 2,5 cm hoch waren und die Namen seiner beiden Töchter darstellten. Der Anspruchsteller begehrte zunächst beim VG Bremen im Wege der einstweiligen Anordnung die Einstellung in den gehobenen Polizeivollzugsdienst des Landes Nordrhein-Westfalen. Das Land hatte die Einstellung vorab abgelehnt und zur Begründung angeführt, dass in der Dienstausübung jede Individualität hinter der neutralen Erfüllung des dienstlichen Auftrages zurückzutreten habe. Eine Beeinträchtigung der sich aus dem Tragen der Uniform ergebenden Legitimation und Autorität dürfe nicht durch eine Tätowierung erfolgen. Da das Tattoo großflächig sei und nicht von den kurzen Ärmeln der Sommeruniform verdeckt werden könne, könne eine Einstellung in den Polizeivollzugsdienst nicht erfolgen. Hiergegen wendete sich der Anspruchsteller im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes und führte u.a. zur Begründung aus, dass er auch im Sommer die langärmligen Uniformhemden tragen und so seine Tattoos verdecken könne. Sowohl das vorinstanzliche Verwaltungsgericht Arnsberg, als auch das Oberverwaltungsgericht Nordrhein-Westfalen als Beschwerdegericht, sind der Ansicht des Anspruchstellers nicht gefolgt. Nach Ansicht der Gerichte sei der Dienstherr berechtigt den Beamten für die äußere Erscheinung im Dienst Vorgaben für u.a. Tätowierungen zu machen. Demnach sei der Dienstherr ebenso berechtigt Bewerber abzulehnen, die in sichtbaren Bereichen großflächig tätowiert sind. Nach Ansicht der Gerichte sei diese Beschränkung im Rahmen der Einstellungen auch nicht unverhältnismäßig, da ja immerhin eine Tätowierung nicht ausnahmslos untersagt wird. Nur eben in sichtbaren Bereichen, wenn diese großflächig ist… Somit ist klar: Wer in den Polizeivollzugsdienst will, darf nicht großflächig und sichtbar tätowiert sein. Aber kleinere Tätowierungen sind immerhin möglich oder eben solche, die nicht sichtbar sind… Müssen diese Voraussetzungen denn nun kumulativ vorliegen? Darf ein Bewerber denn nur Tätowierungen haben die nicht sichtbar sind oder dürfen diese – sofern sie „kleiner“ sind – auch an sichtbaren Stellen vorhanden sein? Will man die Entscheidung des OVG dahingehend verstehen, dürfte ja eine „kleine“ Tätowierung etwa direkt auf der Hand oder eventuell im Gesicht vollkommen unproblematisch sein. Wie war das noch gleich…Gleichbehandlung und Antidiskriminierung?