Arbeitsrecht

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 14.01.2021, Az.: 5 Sa 483/20 hat eine Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers der einen Liter Desinfektionsmittel entwendet hat, abgewiesen.

Der klagende Arbeitnehmer war seit 2004 bei einem Pakektzustellunternehmen beschäftigt gewesen. Bei einer Ausfahrtkontrolle die stichprobeartig durchgeführt wird, fand der Werkschutz im Kofferraum des Arbeitnehmers eine nicht angebrochene Flasche Desinfektionsmittel und eine Handtuchrolle. Der Wert lag bei  etwa 40,00 €. Der Vorfall war kein Einzelfall. Zu diesem Zeitpunkt kam es beim Arbeitgeber immer wieder vor, dass Desinfektionsmittel verschwand. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer daher fristlos entlassen. Der Arbeitnehmer argumentierte, dass er sich jede Stunde zu seinem Fahrzeug begebe, um sich die Hände zu desinfizieren. Er sollte das Desinfektionsmittel für sich und evtl. für seine Kollegen verwenden. Bei der Ausfahrt habe er nicht mehr daran gedacht, dass das Desinfektionsmittel noch im Kofferraum ist.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht haben die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers abgewiesen. Nach Auffassung des Gerichts lag ein wichtiger Grund vor, der zur fristlosen Kündigung berechtigt. Hieran ändere auch die lange Beschäftigungsdauer nichts. Die Einlassungen des  Arbeitnehmers fand das Gericht wenig glaubhaft.

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Das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1.12.2020 (9 AZR 104/20) hat entschieden, dass eine tarifliche Regelung, nach der sich die Ausbildungsvergütung von Auszubildenden in Teilzeit entsprechend der Anzahl wöchentlicher Ausbildungsstunden vergleichbarer Auszubildender in Vollzeit berechnet, nicht gegen höherrangiges Recht verstößt.

Die Klägerin absolviert seit dem 1. September 2017 bei der beklagten Stadt eine Ausbildung zur Verwaltungsfachangestellten mit einer gegenüber Vollzeitauszubildenden von 39 Stunden auf 30 Stunden verkürzten wöchentlichen Ausbildungszeit. Auf das Ausbildungsverhältnis findet aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit der Tarifvertrag für Auszubildende des öffentlichen Dienstes vom 13. September 2005 in der für den Bereich der Vereinigung der Kommunalen Arbeitgeberverbände geltenden Fassung (TVAöD) Anwendung. Die Beklagte zahlte an die Klägerin entsprechend der verkürzten wöchentlichen Ausbildungszeit in den Monaten November 2017 bis einschließlich Februar 2019 eine im Vergleich zu Auszubildenden in Vollzeit gekürzte monatliche Ausbildungsvergütung, die im ersten Ausbildungsjahr 706,35 Euro brutto betrug. Für drei Monate je Ausbildungsjahr, in denen die Klägerin – ebenso wie Auszubildende in Vollzeit – blockweise im Umfang von wöchentlich 28 Unterrichtsstunden am Berufsschulunterricht teilnahm und von der betrieblichen Ausbildung freigestellt war, zahlte die Beklagte die Ausbildungsvergütung entsprechend ihrer Teilzeit fort.
Mit der Klage begehrt die Klägerin die Differenz zur Vergütung eines Auszubildenden in Vollzeit. Sie hat die Auffassung vertreten, der TVAöD sehe bei Verringerung der wöchentlichen Ausbildungszeit keine Kürzung der Ausbildungsvergütung vor. Die an sie gezahlte Vergütung sei zudem unangemessen niedrig. Durch die Kürzung der Ausbildungsvergütung werde sie gegenüber Vollzeitauszubildenden benachteiligt, die während des Blockunterrichts in der Berufsschule bei gleicher Unterrichtszeit die volle Ausbildungsvergütung erhielten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung der von der Klägerin verlangten Differenzvergütung verurteilt. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Klägerin stehen die geltend gemachten Zahlungsansprüche nicht zu.

Teilzeitauszubildenden ist nach den Regelungen des TVAöD eine Ausbildungsvergütung nur in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil ihrer Ausbildungszeit an der eines vergleichbaren Auszubildenden in Vollzeit entspricht. Nach § 8 Abs. 1 iVm. § 7 Abs. 1 Satz 1 des Besonderen Teils des TVAöD (TVAöD – BT) ist die Höhe der Ausbildungsvergütung in Abhängigkeit von der Anzahl der wöchentlichen Ausbildungsstunden zu bestimmen. An Auszubildende, deren Berufsausbildung in Teilzeit durchgeführt wird, ist danach eine Ausbildungsvergütung zu zahlen, die dem Anteil ihrer Ausbildungszeit an der eines vergleichbaren Auszubildenden in Vollzeit entspricht. Dies steht im Einklang mit § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG aF. Bei der Ermittlung der Höhe der Ausbildungsvergütung bleiben Zeiten des Berufsschulunterrichts außer Betracht. Sind Auszubildende von der betrieblichen Ausbildung freigestellt, um ihnen die Teilnahme am Berufsschulunterricht zu ermöglichen, besteht nach § 8 Abs. 4 TVAöD – BT – entsprechend der Regelung in §§ 15, 19 Abs. 1 Nr. 1 BBiG aF – allein ein Anspruch auf Fortzahlung der Ausbildungsvergütung.

https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&pm_nummer=0044/20

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Eine gute Nachricht für Betriebsräte. Der Gesetzgeber hat die Geltung des § 129 BetrVG (Sonderregelungen aus Anlass der COVID-19-Pandemie) bis zum 03.06.2021 verlängert.

Betriebsräte können daher weiterhin Betriebsratssitzungen, Beschlussfassungen und Betriebsversammlungen per Telefon- und Videokonferenz durchführen.

Vor der Corona Pandemie galt § 33 Abs. 1 BetrVG. Danach wurden Betriebsratsbeschlüsse durch die anwesenden Mitglieder gefasst. Da eine Anwesenheit während der Krise kaum möglich ist und   

die Handlung- und Beschlussfähigkeit der Betriebsräte stark eingeschränkt war wurde der § 129 BetrVG zum 01.03.2020 eingeführt

Die Regelung galt jedoch nur bis zu, 31.12.2020. Diese Regelung wurde nun verlängert.

 

 

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Sie haben eine Kündigung erhalten? Wir helfen Ihnen! Als erste heißt es Ruhe bewahren!

Zunächst sind zwei Dinge wichtig.

  1. Meldung bei der Agentur für Arbeit

Zum einen ist die Meldung bei der Agentur für Arbeit vorzunehmen. Dies sollte man so schnell wie möglich  machen. Als Faustregel gilt, dass dies spätestens bis drei Tage nach der Kündigung  erfolgen sollte. Bei der Behörde meldet man sich arbeitssuchend und stellt einen Antrag auf Arbeitslosengeld stellen.

Achtung!

Wenn man sich verspätet meldet kann dies zu Sperrzeiten führen.  Um die Frist zu einzuhalten, reicht in der Regel ein  Anruf, bei dem man einen Termin zum persönlichen Erscheinen vereinbart wird.

  1. Prüfung der Kündigung

In jedem fall sollte die Kündigung durch einen Rechtsanwalt geprüft werden. Achtung! Es gilt eine  kurze Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage. Es sollte daher so schnell wie möglich ein Termin mit einem Rechtsanwalt vereinbart werden, der die Kündigung prüft.

Eine Kündigung muss sowohl formell als auch inhaltlich einige gesetzliche Anforderungen erfüllen.

Nicht wenige Arbeitgeber machen hier Fehler!

So muss jede Kündigung schriftlich erfolgen. Eine Kündigung allein durch Fax oder E-Mail ist unwirksam.

Im Arbeitsrecht gibt es drei Kündigungsarten:

  • die betriebsbedingte Kündigung
  • die verhaltensbedingte und
  • die personenbedingte Kündigung.

In einer  ordentlichen Kündigung muss grundsätzlich kein Kündigungsgrund genannt werden.  Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund aber nachweisen. Ansonsten ist sie sozial ungerechtfertigt.

 

Beispiele für fehlenden Kündigungsgrund

Häufige krankheitsbedingte Fehlzeiten eines Mitarbeiters allein reichen etwa nicht für eine Kündigung!

Wer sein krankes Kind zur Arbeit mitbringt, darf deswegen nicht fristlos gekündigt werden.

Sie wurden gekündigt? Rufen Sie gleich an.

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Unsere Rechtsanwälte sprechen neben deutsch und englisch auch polnisch!