Arbeitsrecht

Eine Dipl.-Informatikerin hatte sich beim Land Berlin im Rahmen eines Quereinstiegs mit berufsbegleitendem Referendariat als Lehrkraft für die Fächer Informatik und Mathematik beworben.

Als gläubige Muslima trägt Sie ein Kopftuch. Nach Absolvierung eines Vorstellungsgesprächs wurde sie von der Zentralen Bewerbungsstelle auf die Rechtslage nach dem Berliner Neutralitätsgesetz hingewiesen, woraufhin sie zu verstehen gab, dass sie ihr Kopftuch auch im Unterricht nicht ablegen werde.

Nach ihrer Ablehnung nahm Sie das Land Berlin auf Zahlung einer Entschädigung nach dem AGG (allgemeines Gleichbehandlungsgesetz)  in Anspruch. So habe das Berlin sie unter Verstoß gegen das AGG wegen ihrer Religion benachteiligt.  Dieser Verstoß sei auch nicht durch § 2 Berliner Neutralitätsgesetz gerechtfertigt. Dort ist ein pauschales muslimisches Kopftuchverbot innerhalb der Dienstzeit geregelt. Diese Vorschrift verstößt gegen Art 4 GG (Glaubensfreiheit).

Vor dem Arbeitsgericht Berlin verlor die Bewerberin. Das LAG Berlin-Brandenburg verurteile hingegen das Land zur Zahlung einer Entschädigung i. H. v. 5.159,88 Euro.

Hiergegen legte das  Land Berlin Revision ein. Auch die Bewerberin legte Anschlussrevision ein, da sie die Entschädigung für zu niedrig hielt. Beide Revisionen hatten keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 27.8.2020 (8 AZR 62/19) entschieden, dass die abgelehnte Bewerberin eine Entschädigung in zuvor angegebener Höhe nach § 15 Abs. 2 GG wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des AGG verlangen konnte.  Das Land Berlin kann sich nicht erfolgreich auf die abstrakte Regelung zum Kopftuchverbot in § 2 Berliner Neutralitätsgesetz berufen, da es sich um einen unverhältnismäßigen Eingriff in die Religionsfreiheit nach Art. 4 GG handelt. Die Regelung gesetzliche Regelung ist verfassungskonform dahingehend auszulegen, dass das Trageverbot eines sog. islamischen Kopftuchs nur dann gilt, wenn eine konkrete Gefahr für den Schulfrieden oder die staatliche Neutralität existiert. Das war vorliegend nicht der Fall. Aus Sicht des BAG war die Höhe der Entschädigung in angemessen.

 

Sitchwörter: Arbeitsrecht, AGG, Anwalt, Bremen, Arbeitsgericht, Bewerbung, Berlin, Bundesarbeitsgericht, Grundgesetz,

 

Immer wieder haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber Probleme mit der gesetzlichen Unfallversicherung.Insbesondere die Frage, ob ein Arbeitsunfall vorliegt, lässt sich nicht immer ganz einfach klären.

Arbeitnehmer sind gesetzlich unfallsversichert, solange es sich um eine „betriebsdienliche Tätigkeit“ handelt. Das Hessische Landessozialgericht, Az. L 9 U 208/17 hat entschieden, dass Spaziergänge in der Mittagspause hiervon nicht erfasst wird. Verletzt sich der Arbeitnehmer beim Spaziergang handelt es sich daher nicht um einen Arbeitsunfall. Beim Spaziergang in der Mittagspause handelt es sich um eine eigenwirtschaftliche Verrichtung. Insbesondere stelle der Spaziergang keine Haupt- oder Nebenpflicht aus dem Beschäftigungsverhältnis dar. Es habe auch keine besondere Belastung vorgelegen, die ausnahmsweise einen Versicherungsschutz begründen könne.

Die Einstufung als Arbeitsunfall kann im Einzelfall von erheblicher Bedeutung sein, insbesondere wenn keine private Unfallsversicherung vorhanden ist.

Achtung! Liegt ein Arbeitsunfall vor, müssen Arbeitgeber gemäß § 193 SGB VII dem Unfallversicherungsträger den Unfall unverzüglich anzeigen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der versicherte Arbeitnehmer so verletzt ist, dass er mehr als drei Tage arbeitsunfähig ist.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 05.03.2020, Az.: 9 Ca 6557/18 hat ein Unternehmen dazu verurteilt, an einem ehemaligen Mitarbeiter 5.000 Euro Schadensersatz zu leisten.

Das Gericht kam zu der Feststellung, dass das Unternehmen auf einen vom ehemaligen Arbeitnehmer gestellten Auskunftsantrag gemäß Art 15 DSGVO verspätet und nicht vollständig Auskunft erteilt hat.

Gemäß Artikel 15 DSGVO besteht für Verantwortliche eine Verpflichtung dazu, Auskünfte über die Verarbeitung personenbezogener Daten zu erteilen. Der genaue Umfang dieser Auskunftspflicht ist allerdings aktuell noch umstritten.

Gemäß Art. 12 Abs. 3 DSGVO sind die Informationen unverzüglich, in jedem Fall aber innerhalb eines Monats nach Eingang des Antrags zur Verfügung zu stellen. Diese Frist kann bei komplexen Fällen um zwei Monate verlängert werden.

Wegen der verspäteten und zudem unvollständigen Auskunft seht nach der Auffassung des Gerichts dem Auskunftssuchenden ein immaterieller Schadenersatz zu. Dieser ergibt sich aus Art 82 DSGVO. Hinsichtlich der Höhe hat das Arbeitsgericht Düsseldorf festgestellt, dass im Sinne europarechtlichen Effektivitätsgrundsatzes wirksamer Anspruch auf Schadensersatz voraussetze, dass dieser abschreckend wirke.

Das Urteil ist nicht rechtskräftig. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat die Berufung zum Landesarbeitsgericht Düsseldorf zugelassen.

Das Urteil zeigt nochmal deutlich,  dass Unternehmen Auskunftsansprüche nicht auf leichte Schultern nehmen sollen, sondern hierbei eine besondere Sorgfalt an den Tag legen sollten.

Gerne stehen wir Ihnen im Bereich Datenschutz und Arbeitsrecht mit Rat und Tat zur Seite.

Das Arbeitsgericht Wesel hat in einem einstweiligen Verfügungsverfahren, Beschluss vom 24.4.2020 – 2 BVGa 4/20 hat einem Unternehmen aufgegeben, es zu unterlassen, Bilder oder Videos von Arbeitnehmern, die mittels Kameras oder anderer technischer Systeme im Betrieb erzeugt werden, zu verarbeiten oder an Dritte zu übermitteln mit dem Zweck, Abstandsmessungen oder Abstandsüberwachung von Arbeitnehmern vorzunehmen, ohne dass zuvor mit dem Antragsteller über die Einführung und Anwendung eine Einigung erzielt oder die fehlende Einigung durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist, es sei denn, es lägen Notfälle vor oder es läge ein Sachverhalt vor, der ausschließlich in der Person des Arbeitnehmers liegt und keinen kollektiven Bezug hat.

Antragsteller ist Betriebsrat eines Logistik- und Versandunternehmen. Dieser hatte den Arbeitgeber wegen der Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte auf  Unterlassung in Anspruch genommen.

Der Arbeitgeber kontrolliert anhand  von Bildaufnahmen der Arbeitnehmer die Einhaltung der im Rahmen der Corona-Pandemie empfohlenen Sicherheitsabstände von mindestens 2 Metern im Betrieb. Dazu verwendet er die im Rahmen der betrieblichen Videoüberwachung erstellen Aufnahmen, die er auf im Ausland gelegenen Servern mittels einer Software anonymisiert.

Das Arbeitsgericht stellte zum einen fest, dass  dass die Übermittlung der Daten ins Ausland der im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung zur Installation und Nutzung von Überwachungskameras widerspricht.

Zudem anderen sah das Gericht die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 und 7 BetrVG verletzt.

Der Beschluss ist nicht rechtskräftig.

Der Beschluss zeigt, dass Unternehmen auch oder gerade in Zeiten von Corona trotzdem sowohl den Datenschutz als auch arbeitsrechtliche Vorgaben zu beachten haben.  Für Maßnahmen wie der Videoüberwachung zur Einhaltung des Mindestabstands sollte der Datenschutzbeauftragte als auch der Betriebsrat involviert werden  oder wenn nicht vorhanden anderweitig rechtlich geprüft werden.

Wenn Sie Fragen zum Arbeitsrecht oder Datenschutz haben stehen wir ihnen gerne zur Verfügung.