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Das Arbeitsgericht  Siegburg, Urteil vom 11.02.2021, Az.: 5 Ca 1397/20 hat entschieden, dass das Einsperren eines Kollegen auf eine Toilette einen Grund zur fristlosen Kündigung darstellt.

Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zu Grunde_

Während ein Mietarbeiter auf der Toilette  „seinem Geschäft nachging“ schob ein anderer Mitarbeiter unter der Toilettentür ein Blatt hindurch und stieß mit einem Gegenstand den Toilettenschlüssel aus dem Schloss. Der Schlüssel fiel auf das Blatt, welches durch den Mitarbeiter weggezogen wurde. Da der Mitarbeiter nicht wieder aufschloss, musste der auf der Toilette weilende Mietarbeiter die Toilettentür aufzutreten.

Der Arbeitgeber hat den Mitarbeiter daraufhin fristlos gekündigt, nachdem er von dem Vorfall erfahren hat. Gegen diese fristlose Kündigung wehrte sich der Arbeitgeber. Er war der Ansicht, dass die Kündigung rechtswidrig sei. Es würde kein Grund bestehen, der die Kündigung rechtfertigen könne. Der Kläger behauptet, dass er zu dem eingesperrte Mitarbeiter  stets ein gutes Verhältnis gehabt habe. Dies auch nach der fristlosen Kündigung. Dieser habe ihm in einem Telefonat auch bestätigt, dass er vor ihm keine Angst habe und dass es auch sein Fehler gewesen sei, da er die Tür zu schnell eingetreten habe.

Dies ließ das Gericht aber nicht gelten.

Es führte wie folgt aus:

„Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, das heißt typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (vgl. BAG v. 16 Dezember 2010 – 2 AZR 485/08, Juris).“

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze steht zur Überzeugung der erkennenden Kammer fest, dass die streitgegenständliche Kündigung wirksam ist. Der wichtige Kündigungsgrund liegt darin, dass der Kläger Herrn … auf der Toilette einschloss, indem er ihn durch einen alten Trick den Schlüssel zum Öffnen der Toilettentür wegnahm. Hierdurch beraubte der Kläger Herrn … zumindest zeitweise seiner Freiheit und der ungehinderten Möglichkeit des Verlassens der Toilette. Inwieweit es sich um eine Freiheitsberaubung im Sinne des § 239 StGB handelt, ist nicht entscheidungserheblich. Für die kündigungsrechtliche Würdigung kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Bedeutung der arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung an, entscheidend ist die Zerstörung des Vertrauensverhältnisses (Vergl. Erfurter Kommentar/Niemann, 21. Auflage 2021, § 626 BGB, Rd-Nr. 133 a).

Darüber hinaus besteht ein weiterer wichtiger Grund darin, dass der Kläger durch das Einschließen von Herrn … die Beschädigung der Toilettentür der Beklagten verursachte. Dadurch, dass er Herrn Müller so lange den Schlüssel vorenthielt, bis dieser die Toilettentür eintrat, um sich zu befreien, verantwortete er deren Beschädigung. Das Verhalten von Herrn … ist dem Kläger als Veranlasser vollumfänglich zuzurechnen. Dies selbst dann, wenn Herr …, wie vom Kläger behauptet, die Tür zu schnell eingetreten haben sollte. Hätte der Kläger Herrn … den Schlüssel durch den Trick mit dem Papier nicht entwendet, hätte dieser die Toilette ganz normal verlassen und nicht die Tür eingetreten….

Soll ein Arbeitsvertrag beendet werden stellt sich oft die Frage, ob eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag die bessere Wahl ist.

Grds. kann man sagen, dass ein Aufhebungsvertrag einer Kündigung vorzuziehen ist. Dies gilt insbesondere in den Fällen, in denen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Es kommt nicht gerade selten vor, dass sich Arbeitnehmer durch eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung wehren. Ein solcher Prozess kostet viel Zeit, Kosten und letztendlich auch nerven. Da ist es meist besser eine Einigung mit dem Arbeitnehmer zu finden und einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Bei der Formulierung solcher Verträge ist allerdings genau zu formulieren. Folgende Punkte sollten etwa berücksichtigt werden.

  • Zeitpunktes für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
  • Einigung über Freistellung
  • Offene Vergütungsansprüche
  • Zahlung einer Abfindung und deren Höhe (evtl. als Ausgleich von Sperrfristen beim Arbeitsamt)
  • der Beendigungsgrund,
  • Erteilung und Inhalt eines Arbeitszeugnisses
  • Resturlaubsansprüche
  • Rückgabe Dienstwagen, Handy usw.
  • Insolvenzrisiko
  • Erledigungs-/Ausgleichsklausel

Achtung!  Keinesfalls darf  einem Arbeitnehmer gedroht werden, dass er umgehend den Aufhebungsvertrag unterzeichnen muss. In einem solchen Fall ist der Vertrag unwirksam,  so das Bundesarbeitsgericht (Az.: 2 AZR 412/91).

Ihre Anwälte für Aufhebungsverträge

Ihr Ansprechpartner für Fragen zu Aufhebungsverträgen sowie allgemein zum Thema Arbeitsrecht sind Frau Rechtsanwältin Anna Hanschen und Frau Rechtsanwältin Agnieszka Schenk.

Auch eine Beratung in polnischer Sprache ist möglich.

Unsere Kanzlei ist in unmittelbarer Nähe zum Arbeitsgericht Bremen und Landesarbeitsgericht Bremen.