AGG

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 27.05.2020, Az.: 2 Sa 1/20 sieht eine Altersdiskriminierung, wenn in einer Stellenanzeige unter der Überschrift „Wir bieten Ihnen“ und anderen steht Man suche „zukunftsorientierte, kreative Mitarbeiter in einem jungen hochmotivierten Team. Der 61 jährige Kläger hatte sich auf die Stelle beworben, wurde aber nicht genommen. Er fühlte sich wegen seines Alters diskriminiert und klagte. Das Arbeitsgericht gab der Klage auf Entschädigung teilweise statt. Dem klagende Bewerber wurde eine Entschädigung in Höhe von 6.710 € (zwei Monatsgehälter) zugesprochen. Das Gericht sieht in der Stellenanzeige eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters (§ 3 Abs. 1 AGG).

Die Berufung beider Parteien vor dem Landesarbeitsgericht bleiben erfolglos. Nach Ansicht des Gerichts beschreiben die Begriffe „jung“ und „hochmotiviert“ Eigenschaften die im allgemeinen eher jüngeren Menschen zugeschrieben werden. Zudem kann die Formulierung nur so verstanden werden, dass man einen Arbeitnehmer sucht, der in das Team passt und daher ebenfalls jung und hochmotiviert ist. Da der klagende Bewerber aber nicht dargelegt hat, dass er die Stelle ohne die Benachteiligung bekommen hätte, hat er „nur“ zwei (statt drei) Monatsgehälter als Entschädigung erhalten.

Die Ansicht des Gerichts können wir nicht nachvollziehen. Nach unserer Auffassung stellt nicht die Stellenanzeige eine Diskriminierung dar, sondern die Auffassung des Gerichts. Alte Menschen sind also im Allgemeinen nicht hochmotiviert.  Ebenso kann die Formulierung „junges Team“ alles Mögliche bedeuten. Ebenso kann man aus der Formulierung nicht schließen, dass man nur junge Menschen sucht.  Im Ergebnis muss man Arbeitgebern empfehlen Stellenanzeigen juristisch prüfen zu lassen, um Diskriminierungsvorwürfe zu vermeiden.

Kanzlei Dr. Schenk – Rechtsanwälte für Arbeitsrecht aus Bremen

Eine Dipl.-Informatikerin hatte sich beim Land Berlin im Rahmen eines Quereinstiegs mit berufsbegleitendem Referendariat als Lehrkraft für die Fächer Informatik und Mathematik beworben.

Als gläubige Muslima trägt Sie ein Kopftuch. Nach Absolvierung eines Vorstellungsgesprächs wurde sie von der Zentralen Bewerbungsstelle auf die Rechtslage nach dem Berliner Neutralitätsgesetz hingewiesen, woraufhin sie zu verstehen gab, dass sie ihr Kopftuch auch im Unterricht nicht ablegen werde.

Nach ihrer Ablehnung nahm Sie das Land Berlin auf Zahlung einer Entschädigung nach dem AGG (allgemeines Gleichbehandlungsgesetz)  in Anspruch. So habe das Berlin sie unter Verstoß gegen das AGG wegen ihrer Religion benachteiligt.  Dieser Verstoß sei auch nicht durch § 2 Berliner Neutralitätsgesetz gerechtfertigt. Dort ist ein pauschales muslimisches Kopftuchverbot innerhalb der Dienstzeit geregelt. Diese Vorschrift verstößt gegen Art 4 GG (Glaubensfreiheit).

Vor dem Arbeitsgericht Berlin verlor die Bewerberin. Das LAG Berlin-Brandenburg verurteile hingegen das Land zur Zahlung einer Entschädigung i. H. v. 5.159,88 Euro.

Hiergegen legte das  Land Berlin Revision ein. Auch die Bewerberin legte Anschlussrevision ein, da sie die Entschädigung für zu niedrig hielt. Beide Revisionen hatten keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 27.8.2020 (8 AZR 62/19) entschieden, dass die abgelehnte Bewerberin eine Entschädigung in zuvor angegebener Höhe nach § 15 Abs. 2 GG wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des AGG verlangen konnte.  Das Land Berlin kann sich nicht erfolgreich auf die abstrakte Regelung zum Kopftuchverbot in § 2 Berliner Neutralitätsgesetz berufen, da es sich um einen unverhältnismäßigen Eingriff in die Religionsfreiheit nach Art. 4 GG handelt. Die Regelung gesetzliche Regelung ist verfassungskonform dahingehend auszulegen, dass das Trageverbot eines sog. islamischen Kopftuchs nur dann gilt, wenn eine konkrete Gefahr für den Schulfrieden oder die staatliche Neutralität existiert. Das war vorliegend nicht der Fall. Aus Sicht des BAG war die Höhe der Entschädigung in angemessen.

 

Sitchwörter: Arbeitsrecht, AGG, Anwalt, Bremen, Arbeitsgericht, Bewerbung, Berlin, Bundesarbeitsgericht, Grundgesetz,

 

Das BAG hat in seinem Urteil vom 25.04.2013, Az.: 2 AZR 579/12 entschieden, dass der Kirchenaustritt eines beim Caritasverband tätigen Mitarbeiters einer katholischen Kindertagesstätte einen Kündigungsgrund darstellen kann.

Ein beim beklagten Caritasverband seit 1992 beschäftigter Sozialpädagoge hatte gegen seine auf den Austritt aus der Kirche basierende Kündigung geklagt. Das BAG hat die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen.

Jede Religionsgesellschaft regelt nach Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV ihre Angelegenheiten innerhalb der Schranken der für alle geltenden Gesetze selbst. Dieses Recht kommt auch den karikativen Einrichtungen zu. Hierdurch wird den Einrichtungen ermöglicht, den kirchlichen Dienst im Rahmen privatrechtlicher Arbeitsverhältnisse zu begründen und diese entsprechend ihrem Selbstverständnis zu regeln. Der Austritt aus der katholischen Kirche stellt nach der Grundordnung des kirchlichen Dienstes einen schweren Loyalitätsverstoß dar. Dieser lässt eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters nicht zu.

 

Das BAG hatte vorliegend zwischen dem Grundrecht des Arbeitnehmers auf Glaubens- und Gewissensfreiheit und dem Selbstbestimmungsrecht der Religionsgesellschaft abzuwägen.

Das Gericht entschied, dass der Kläger durch seinen Austritt aus der katholischen Kirche gegen seine Loyalitätsobliegenheiten verstoßen habe. Der Beklagten sei es nicht zumutbar gewesen, den Kläger weiter zu beschäftigen, da ihm durch seinen Austritt nach dem Glaubensverständnis der Beklagten die Eignung für eine Weiterbeschäftigung fehlte.

 

Zwar habe auch das Grundrecht des Klägers ein hohes Gewicht, müsse in diesem Fall aber hinter dem Selbstbestimmungsrecht der Beklagten zurücktreten. Die Beklagte könne im vorliegenden Fall nicht von staatlichen Gerichten gezwungen werden, den Kläger weiter zu beschäftigen, wenn dieser sich insgesamt von der katholischen Glaubensgemeinschaft losgesagt habe. Hierbei fielen auch die Beschäftigungsdauer und das Lebensalter des Klägers nicht in Gewicht.

Zudem liege nach Ansicht des BAG auch keine Diskriminierung des Klägers durch die Kündigung gem. §§ 1, 7 AGG vor. Eine Ungleichbehandlung wegen der Religion des Klägers sei nach § 9 Abs. 1 und 2 AGG gerechtfertigt.