Anwalt für Arbeitsrecht

Das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg hat mit Urteil vom 25.09.20217, Az.: 10 SA 899/17 entschieden, dass ein Mitarbeiter eines Bezirksamtes, der währten der Arbeitszeit im Pausenraum eine Originalausgabe von Adolf Hitler „Mein Kampf“ gekündigt werden darf. Auf dem Buch ist ein Hakenkreuz eingeprägt.- Das Landearbeitsgericht führt insoweit aus, dass der Mitarbeiter in Uniform ein Repräsentant des Landes Berlin auftrete und daher in besonderer Weise verpflichtet sei, für die freiheitlich-demokratische Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes  einzutreten.  Durch das öffentliche Zeigen des Hakenkreuzes, was ein verfassungswidriges Symbol darstellt, habe er gegen diese Verpflichtung verstoßen. Wegen der schwere des Verstoßes bedurfte es auch keiner vorherigen Abmahnung. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht hat das Landesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteile vom 11.06.2013, Az.: 9 AZR 855/11, entschieden, dass der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers untergehen kann, auch wenn dieser krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist.

Grundsätzlich ist § 7 Abs. 3 BUrlG dahingehend auszulegen, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch nicht erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres arbeitsunfähig ist. Dies gilt nach unionskonformer Auslegung dieser Norm auch dann, wenn der Arbeitnehmer während des Übertragungszeitraumes bis zum 31.03. eines Jahres erkrankt ist.

Nach Ansicht des Gerichts hat diese unionskonforme Auslegung jedoch nur zur Folge, dass der aufrechterhaltene Urlaub zu dem im Folgejahr entstandenen Urlaub hinzutritt und für diesen ebenso der Übertragungszeitraum bis zum 31.03. gilt.

Besteht die Arbeitsunfähigkeit hingegen auch noch am 31.03. des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres, so folgt keine weitere Aufrechterhaltung des im zweiten Jahr entstandenen Urlaubs. Der aufrechterhaltene Urlaub erlischt somit in diesem Zeitpunkt.

Eine Notwendigkeit einer Begrenzung der Übertragungszeit des Urlaubsanspruchs besteht nach Unionsrecht, im Einklang mit der Rechtsprechung des BAG, jedoch nicht. Das BAG hat den Untergang des Urlaubsanspruchs zum 31.03. nach dem zweiten Jahr nach Entstehung des Urlaubsanspruchs jedoch aus nationalem und nicht aus Unionsrecht hergeleitet.

Der Fußballer Eren Derdiyok hat beim Arbeitsgericht Mannheim einen Antrag auf eine einstweilige Verfügung gegen seinen Arbeitgeber den TSG Hoffenheim gestellt, nachdem er und neun weitere, vermehrt namenhafte Fußballspieler, wie auch Tim Wiese, vom eigentlichen Mannschaftsbetrieb ausgeschlossen und der „Trainingsgruppe 2“  zugewiesen wurden. In dieser spielen unbekannte Fußballer und teilweise Nachwuchsspieler.

Durch diese Verweisung sieht Derdiyok den „ordnungsgemäßen Trainingsbetrieb“ nicht gewährleitet, da in dieser Gruppe das Trainingsniveau zu gering sei. Zudem seien aufgrund der wenigen Trainingsteilnehmer auch keine spezifischen Spielformen möglich.

Mit der einstweiligen Verfügung will der Fußballprofi eine zunächst gesicherte Teilnahme am Training des Bundesliga-Kaders erreichen.

Doch ist ein Anspruch auf Training aus dem Arbeitsvertrag abzuleiten? So sieht es jedenfalls das BAG in seinem Urteil vom 17.01.1979, Az.: 5 AZR 498/77 und später auch das LAG Düsseldorf im Urteil vom 17.11.2008, Az.: 11 SaGA 23/08. Danach besteht bei einem Lizenzfußballer ein allgemeiner Beschäftigungsanspruch, der auf die Teilnahme am Training gerichtet ist.

Hingegen besteht allerdings kein Anspruch auf die Teilnahme an Pflichtspielen, da dem Fußballer bei Abschluss des Vertrages bewusst ist, dass ihm kein Einsatzrecht zusteht (BAG, Urt. v. 22.08.1984, Az. 5 AZR 539/81). Nach dem BAG hat dieser Anspruch eines Lizenzfußballers eine besondere Bedeutung, da er der Erhaltung der berufsspezifischen Fähigkeiten dient. Hiernach wird man von dem Verein als Arbeitgeber erwarten können, dass jeder Spieler gefordert und gefördert wird.

Im vorliegenden Fall wird demnach entscheidend sein, was von dem Beschäftigungsanspruch eines Lizenzfußballers umfasst wird. Bei der Beurteilung ob auch ein Training in der 2. Gruppen ausreichend ist, werden Faktoren wie Niveau des Trainings, Trainingsleitung durch einen lizensierten Trainer und die Mannschaftsgröße eine Rolle spielen.

Nach Angaben des Vereins wird die 2. Gruppe allerdings von einem Fußballlehrer geleitet. Auch weitere ehemalige Bundesliga-Kader-Spieler trainieren in dieser Gruppe, womit ein gewisses Niveau gesichert scheint. Auch die Größe der Gruppe, in der sich allein zehn ehemalige Bundesliga-Spieler befinden wird – hinzugerechnet der Nachwuchsspieler und vereinslosen Spieler – wohl eher im Rahmen der erforderlichen Größe bewegen.

Es bleibt abzuwarten, wie das Arbeitsgericht Mannheim diese Faktoren beurteilen wird.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat mit seinem Urteil vom 01.08.2013, Az.: 2 Sa 6/13 festgelegt, dass es bei der rechtlichen Beurteilung zwischen Wer- und Dienstvertrag und einer Arbeitnehmerüberlassung entscheidend darauf ankommt, ob die Arbeitnehmer in dem Betrieb des Dritten eingegliedert waren und vom Dritten arbeitsvertragliche Weisungen erhalten haben. Eine Eingliederung liegt bei einer jahrelangen Tätigkeit in den Betriebsräumen des Dritten, mit dessen Betriebsmitteln und bei einer direkten Beauftragung durch den Dritten vor.

Geklagt hatten zwei Beschäftigte eines IT-Systemhauses. Dieses ist ein Subunternehmen eines führenden Dienstleisters für Informationstechnologie, welcher die Kläger im Rahmen eines Werkvertrages mit der Daimler AG ausschließlich bei der Daimler AG eingesetzt hatte. Die Kläger arbeiteten aufgrund dieser Verträge von 2001 bis Ende 2011 als IT-Fachkräfte in dem Unternehmen Daimler. Die Kläger waren demnach der Auffassung, sie seien Arbeitnehmer der Daimler AG, sie seien in dem Betrieb eingegliedert und Weisungen der Daimler AG unterworfen. Die Beklagte hingegen war der Auffassung, dass die Kläger eine Arbeitnehmer der Beklagten seien. Sie hätten keine Weisungen und Arbeitsaufträge ihrerseits erhalten.

Zur Feststellung eines Arbeitsverhältnisses erhoben die Kläger zunächst erfolglos Klage vor dem Arbeitsgericht. Im Rahmen der Berufung hatte nunmehr das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg über diese Rechtsstreitigkeit zu entscheiden und bejahte ein Arbeitsverhältnis der Kläger mit der Daimler AG.

In der Urteilsbegründung wurde ausgeführt, dass es bei der rechtlichen Unterscheidung zwischen Wer- und Dienstvertrag und einer bloßen Arbeitnehmerüberlassung auf eine Eingliederung der Beschäftigten im Betrieb des Dritten ankäme. Die Kläger jedenfalls seien in dem Betrieb eingegliedert gewesen. Sie haben jahrelang in den Betriebsräumen mit Betriebsmitteln der Beklagten für diese gearbeitet und auch direkte Aufträge von Daimler-Mitarbeitern aus der Abteilung Treasury erhalten. Hierbei handle es sich auch nicht um Ausnahmefälle, sondern um beispielhafte Erscheinungsformen einer durchgehend verübten Vertragspraxis. Nach einer umfassenden Gesamtbetrachtung dieses Falles sei hier somit von einem Scheinwerkvertrag auszugehen.

Aufgrund der gesetzlichen Fiktion des § 10 Abs. 1 S. 1 in Verbindung mit § 9 Abs. 1 AÜG sei zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen.

Der Personaleinsatz sei somit nicht im Rahmen eines Werkvertrages, sondern infolge einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung erfolgt.