Arbeitgeber

Eine gute Nachricht für Betriebsräte. Der Gesetzgeber hat die Geltung des § 129 BetrVG (Sonderregelungen aus Anlass der COVID-19-Pandemie) bis zum 03.06.2021 verlängert.

Betriebsräte können daher weiterhin Betriebsratssitzungen, Beschlussfassungen und Betriebsversammlungen per Telefon- und Videokonferenz durchführen.

Vor der Corona Pandemie galt § 33 Abs. 1 BetrVG. Danach wurden Betriebsratsbeschlüsse durch die anwesenden Mitglieder gefasst. Da eine Anwesenheit während der Krise kaum möglich ist und   

die Handlung- und Beschlussfähigkeit der Betriebsräte stark eingeschränkt war wurde der § 129 BetrVG zum 01.03.2020 eingeführt

Die Regelung galt jedoch nur bis zu, 31.12.2020. Diese Regelung wurde nun verlängert.

 

 

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Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 29.08.2013, Az.: 2 AZR 809/12, entschieden, dass der Arbeitgeber bei Verlegung seiner gesamten Betriebsstätte ins Ausland nicht verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung im Rahmen einer Änderungskündigung anzubieten.

 

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der seit 1984 bei einem Textilunternehmen in Nordrhein-Westfalen beschäftigt war. Der Arbeitgeber führt u.a. in der Tschechischen Republik Betriebsstätten, wohin im Juni 2011 die gesamte Produktion verlagert wurde. Im Deutschland blieben lediglich die Verwaltung und der kaufmännische Bereich.  Daher sprach der Arbeitgeber dem Kläger und weiteren Mitarbeitern der Produktion die ordentliche Kündigung aus. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage, da aus seiner Sicht die Kündigung sozial ungerechtfertigt war. Der Arbeitgeber hätte eine Änderungskündigung aussprechen müssen, damit die Mitarbeiter einen Umzug zumindest in Betracht hätten ziehen können.

 

Das BAG lehnte die Kündigungsschutzklage ab. Der Betriebsbegriff des § 1 Abs. 2 S. 1 und 2 KSchG umfasse nur solche Betriebe, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. Die Verpflichtung des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung eine Weiterbeschäftigung anzubieten, folge eben aus dieser Vorschrift. Daher werden von dieser Verpflichtung auch nur Betriebsstätten im Inland erfasst.  Die Beklagte hatte keine Möglichkeit dem Kläger einen Arbeitsplatz in einer noch in Deutschland liegenden Betriebsstätte anzubieten. Besondere Umstände, die den Arbeitgeber verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung in einer ausländischen Betriebsstätte anzubieten, lagen nicht vor.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 14.05.2013, Az.: 9 AZR 760/11, festgestellt, dass ein Arbeitnehmer Anspruch auf Ersatzurlaub haben kann, wenn der Arbeitnehmer ordnungsgemäß Urlaub beantragt hat und der Arbeitgeber diesen ablehnt. Dadurch kann sich ein Arbeitgeber mit der Urlaubsgewährung in Verzug befinden und dem Arbeitnehmer gegenüber Schadensersatzpflichtig sein. Dieser Schadensersatz läuft sodann auf die Gewährung von Ersatzurlaub hinaus.

Im Ausgangsfall lag zwischen den Parteien eine streitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor. Gegen die Kündigung des Arbeitgebers hatte der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben. Da sich der Prozess über mehrere Jahre hinzog, hatte der Arbeitnehmer für das jeweils laufende Kalenderjahr die Gewährung von Urlaub beantragt. Diesen Antrag hatte der Arbeitgeber abgelehnt.

Das BAG entschied jedoch, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Gewährung von Ersatzurlaub hat. Auch wenn der Arbeitnehmer für die Jahre 2006 bis 2008 Urlaub beantragt hatte und dieser Urlaubsanspruch grundsätzlich nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres gem. § 7 Abs. 3 S. 1 BurlG verfallen war, wandelt „wandelt sich der im Verzugszeitraum verfallene Urlaubsanspruch in einen auf Gewährung von Ersatzurlaub als Naturalrestitution gerichteten Schadensersatzanspruch um“ (vgl. BAG 17. Mai 2011, Az.: 9 AZR 197).

Der Arbeitnehmer hatte seinen Urlaub rechtzeitig beantragt. Für den Eintritt des Verzugs bedurfte es hier nach dem BAG auch keiner Fristsetzung, da der Arbeitgeber die Erfüllung des vom Arbeitnehmer in der Klagschrift geltend gemachten Urlaubsanspruchs endgültig und ernsthaft verweigerte.

Insgesamt sprach das BAG dem Arbeitnehmer jeweils 30 Tage Ersatzurlaub für verfallenen Urlaub aus den Jahren 2006, 2007 und 2008, also insgesamt 90 Ersatzurlaubstage zu.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat in einem am 22.07.2013 erschienenen Urteil vom 10.01.2013, Az.: 7 Sa 766/12 entschieden, dass organisatorische Anstrengungen für einen Arbeitgeber bei der Reduzierung einer Vollzeit – auf eine Teilzeitstelle durchaus zumutbar sein können.

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, welcher beim Arbeitgeber als Maschinenführer in Schichtarbeit beschäftigt war. Nun hatte er nach einer zweijährig genommenen Elternzeit den Wunsch, seine Vollzeitstelle zu reduzieren und nur noch montags bis freitags zwischen 9.00 Uhr und 14.00 Uhr zu arbeiten. Dies lehnte der Arbeitgeber jedoch mit der Begründung ab, dass für eine solche Reduzierung der Arbeitszeit zusätzliche Schichtübergaben ausschließlich für diesen Beschäftigten eingeführt werden müssten. Dies würde zu Produktionsverzögerungen und wirtschaftlichen Nachteilen führen.

Dagegen erhob der Arbeitnehmer Klage und sowohl das ArbG Bonn, als auch das LAG Köln gaben ihm Recht.

Die Ablehnungsgründe des Arbeitgebers seien nicht gewichtig genug. Eine Ablehnung der Verminderung der Arbeitszeit des Arbeitnehmers kommt nur dann in Betracht, wenn nach § 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG betriebliche Gründe entgegenstehen. Allein organisatorische Anstrengungen reichen hierfür nicht aus, da solche bei jeder Einrichtung von Teilzeitarbeit erforderlich und damit gesetztesimmanent sind. Auch gingen die erforderlichen Anstrengungen in diesem Fall nicht über das übliche Maß hinaus.

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