Arbeitsgericht

Immer wieder gibt es Streit um den Inhalt von Arbeitszeugnissen. 

Jeder Arbeitnehmer (auch Auszubildende) hat einen An­spruch auf Er­tei­lung ei­nes Zeug­nis­ses. Dies ergibt sich aus § 109 Gewerbordnung.  Grds kann der Arbeitnehmer von seinem Ar­beit­ge­ber ein qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis ver­lan­gen. Mit ei­nem ein­fa­chen Zeug­nis muss er sich nur in Ausnahmefällen zufrieden geben.

Viele Arbeitgeber lassen etwa am Ende die Dankes und Grußformel weg. Aber dürfen Arbeitgeber dies eigentlich. Das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.02.2001, Az.: 9 AZR 44/000 hatte entschieden, dass es eine solche Pflicht nicht gibt. Dies sieht das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf, Urteil vom 12.01.2021, Az.: 3 SA 800/20 nun anders. Dies hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer ein Anspruch auf eine Dankes und Wunschformel zusteht, wenn die Verhaltens und Leistungsbeurteilung überdurchschnittlich ausfällt.

Sie haben ein Arbeitszeugnis erhalten und wissen nicht ob alle wichtigen Punkte enthalten sind oder ob dies Ihren Leistungen auch wirklich entspricht.

Gerne prüfen wir Ihr Arbeitszeugnis oder helfen Ihnen dabei, dass Ihnen ein qualifiziertes Arbeitszeugnis vom Arbeitgeber erteilt wird.  

PS: Wussten Sie, dass der Arbeitgeber der schuldhaft seine Pflicht auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses nicht nachkommt,  für den Minderverdienst, der dem Arbeitnehmer dadurch entsteht, dass er bei Bewerbungen kein ordnungsmäßiges Zeugnis vorweisen kann, haftet!

Auch Interressant: Das Arbeitszeugnis muss mit dem Datum versehen werden, an dem das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Andernfalls kann der Arbeitnehmer auch hiergegen vorhgehen.

Stichworte: Anwalt, Bremen, Arbeitsrecht, Arbeitszeugnis,

Soll ein Arbeitsvertrag beendet werden stellt sich oft die Frage, ob eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag die bessere Wahl ist.

Grds. kann man sagen, dass ein Aufhebungsvertrag einer Kündigung vorzuziehen ist. Dies gilt insbesondere in den Fällen, in denen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Es kommt nicht gerade selten vor, dass sich Arbeitnehmer durch eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung wehren. Ein solcher Prozess kostet viel Zeit, Kosten und letztendlich auch nerven. Da ist es meist besser eine Einigung mit dem Arbeitnehmer zu finden und einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Bei der Formulierung solcher Verträge ist allerdings genau zu formulieren. Folgende Punkte sollten etwa berücksichtigt werden.

  • Zeitpunktes für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
  • Einigung über Freistellung
  • Offene Vergütungsansprüche
  • Zahlung einer Abfindung und deren Höhe (evtl. als Ausgleich von Sperrfristen beim Arbeitsamt)
  • der Beendigungsgrund,
  • Erteilung und Inhalt eines Arbeitszeugnisses
  • Resturlaubsansprüche
  • Rückgabe Dienstwagen, Handy usw.
  • Insolvenzrisiko
  • Erledigungs-/Ausgleichsklausel

Achtung!  Keinesfalls darf  einem Arbeitnehmer gedroht werden, dass er umgehend den Aufhebungsvertrag unterzeichnen muss. In einem solchen Fall ist der Vertrag unwirksam,  so das Bundesarbeitsgericht (Az.: 2 AZR 412/91).

Ihre Anwälte für Aufhebungsverträge

Ihr Ansprechpartner für Fragen zu Aufhebungsverträgen sowie allgemein zum Thema Arbeitsrecht sind Frau Rechtsanwältin Anna Hanschen und Frau Rechtsanwältin Agnieszka Schenk.

Auch eine Beratung in polnischer Sprache ist möglich.

Unsere Kanzlei ist in unmittelbarer Nähe zum Arbeitsgericht Bremen und Landesarbeitsgericht Bremen.

 

 

 

Der Arbeitsunfall ist neben der Berufskrankheit der zweite Versicherungsfall der gesetzlichen Unfallversicherung. Im Schadensfall bietet die Berufsgenossenschaft ein umfassendes Leistungsspektrum. Hiervon zu unterscheiden sind Unfälle, die keinerlei Bezug zur beruflichen Tätigkeit haben. In vielen Fällen ist aber streitig, ob der Unfall als Arbeitsunfall anerkannt wird, oder nicht.

Anerkannt ist, dass die Beschäftigten nicht nur während der Arbeitszeit unfallversichert  sind, sondern – auch auf dem Weg zur Arbeit und wieder Nachhause. Hierbei gelten allerdings strenge Regelungen.  So hat sich der Beschäftigte auf direktem Wege nachhause zu begeben. Ob und inwieweit Versicherungsschutz besteht beschäftigt seit jeher die Gerichte, da die Versicherungen oft Unfälle nicht als Arbeitsunfälle anerkennen wollen. In einem Fall den das Sozialgericht Heilbronn, Urteil v. 23.07.2014, Az.: S 13 U 4001/11 etwa beschäftigte, hatte  ein Mann auf dem Weg zur Arbeit einen Unfall erlitten, als er einen Zebrastreifen überquerte. Dieser lag auf dem Weg zu einer Bushaltestelle. Die Versicherung meinte allerding, dass es kein Arbeitsunfall sei, da der Mann zu einer Bushaltestelle unterwegs war, die über einem Kilometer von seinem zu Hause entfernt war und eine andere Bushaltestellte nur 290 Meter vom Zu Hause entfernt war. Hintergrund warum der Arbeitnehmer die weiter entfernt gelegene Bushaltestelle angesteuert hatte, war dass er herzkrank war und ihm ärztlich angeraten worden war sich ausreichend zu bewegen. Zunächst  hat das Gericht  klargestellt, dass es die freie Wahl des Arbeitnehmers ist, ob er mit Auto, den Bus, die Bahn oder zu Fuß zur Arbeit geht. Da durch den Spaziergang kein Umweg entstanden ist, hat das Gericht einen Arbeitsunfall bejaht.

Aber selbst kleine Umwege, sind unter Umständen mitversichert, so  etwa der Umweg über Schule, den Kindergarten oder die Kita, um die Kinder hinzubringen oder abzuholen.

Aber nicht nur der Arbeitsweg ist unfallversichert, sondern auch die Betriebsfeiern, wie etwa die jährliche Weihnachtsfeier. Dies aber nur, wenn es sich um eine Feier handelt, die vom Arbeitgeber oder mit seiner Billigung und Unterstützung zur Förderung des betrieblichen Miteinanders veranstaltet wird. Weitere Voraussetzung ist, dass die Veranstaltung sich an alle  Arbeitnehmern richtet und  mindestens 20 Prozent der Arbeitnehmer und der Unternehmer selbst oder sein Beauftragter teilnehmen. Die Veranstaltung und somit der Versicherungsschutz  endet regelmäßig wenn jedenfalls eine deutliche Mehrzahl der Teilnehmer die Veranstaltung bereits verlassen hat. Wiederum ist auch der Hin- und Rückweg mitversichert. Achtung! Unfälle wegen übermäßigen Alkoholgenuss können den Versicherungsschutz allerdings entfallen lassen, zumindest dann wenn der Unfall auf den Alkoholkonsum zurückzuführen ist.

Grds. nicht vom Versicherungsschutz umfasst sind Aktivitäten während der Mittagspause. Es wird davon ausgegangen, dass während der Arbeitspause eigenwirtschaftliche Aktivitäten verrichtet werden, die  ohne Zusammenhang zu der betrieblichen Tätigkeit stehen.  Daher  sind z. B. die Wege zur Kantine (auch zu benachbarten Einrichtungen) versichert, nicht aber der Aufenthalt in der Kantine sowie das Essen und Trinken selbst.

Ob Versicherungsschutz besteht sollte immer genau geprüft werden. 

Das LAG Hessen hat in seinem Urteil vom 05.08.2013, Az.: 22 Ca 7129/09 entschieden, dass die Löschung privater Daten auf einem Firmen-PC durch einen Mitarbeiter dessen fristlose Kündigung rechtfertigt und eine vorhergehende Abmahnung des Mitarbeiters in diesem Fall nicht erforderlich ist. Der Kläger war seit dem 01.01.2009 bei der Beklagten, einem Unternehmen in der EDV-Branche, als Account-Manager tätig. Nach Ermittlung eines Sachverständigen hat der Kläger am 29. Juni 2009 gegen 23:00 Uhr am 30. Juni 2009 zwischen 11:02 Uhr und 14:50 Uhr von seinem Account ca. 80 eigene Daten und weitere 374 Objekte, nämlich 144 Kontakte, 51 Emails, 167 Aufgaben und 12 Termine gelöscht. Hintergründig liefen gerade Verhandlungen zwischen den Parteien um die Abänderung bzw. Aufhebung des Arbeitsvertrages. Als die Arbeitgeberin die Löschung am 01.07.2009 entdeckte, kündigte sie dem Kläger fristlos, hilfsweise zum 31.08.2009 ordentlich. Hiergegen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage, welche vom LAG zurückgewiesen wurde. Nach Ansicht des Gerichts ist die fristlose Kündigung gerechtfertigt, da durch die Löschung der Daten eine Beeinträchtigung des Betriebsablaufs herbeigeführt wurde. Eine Abmahnung, welche im Rahmen einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich erforderlich ist, war hier entbehrlich, da der Kläger genau gewusst habe, dass die Arbeitgeberin die Löschung der Daten keinesfalls hinnehmen werde. Durch die Löschung sei das Vertrauen und die Integrität des Klägers vollständig zerstört worden. Die Daten stünden unter der Verfügungsmacht der Arbeitgeberin, so dass eine eigenmächtige und unbefugte Löschung der Daten einen so erheblichen Verstoß darstellt, dass die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sei.  Die Revision zum BGH wurde durch das LAG nicht zugelassen.
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