Arbeitsrecht

Das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg hat mit Urteil vom 25.09.20217, Az.: 10 SA 899/17 entschieden, dass ein Mitarbeiter eines Bezirksamtes, der währten der Arbeitszeit im Pausenraum eine Originalausgabe von Adolf Hitler „Mein Kampf“ gekündigt werden darf. Auf dem Buch ist ein Hakenkreuz eingeprägt.- Das Landearbeitsgericht führt insoweit aus, dass der Mitarbeiter in Uniform ein Repräsentant des Landes Berlin auftrete und daher in besonderer Weise verpflichtet sei, für die freiheitlich-demokratische Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes  einzutreten.  Durch das öffentliche Zeigen des Hakenkreuzes, was ein verfassungswidriges Symbol darstellt, habe er gegen diese Verpflichtung verstoßen. Wegen der schwere des Verstoßes bedurfte es auch keiner vorherigen Abmahnung. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht hat das Landesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Eine Dipl.-Informatikerin hatte sich beim Land Berlin im Rahmen eines Quereinstiegs mit berufsbegleitendem Referendariat als Lehrkraft für die Fächer Informatik und Mathematik beworben.

Als gläubige Muslima trägt Sie ein Kopftuch. Nach Absolvierung eines Vorstellungsgesprächs wurde sie von der Zentralen Bewerbungsstelle auf die Rechtslage nach dem Berliner Neutralitätsgesetz hingewiesen, woraufhin sie zu verstehen gab, dass sie ihr Kopftuch auch im Unterricht nicht ablegen werde.

Nach ihrer Ablehnung nahm Sie das Land Berlin auf Zahlung einer Entschädigung nach dem AGG (allgemeines Gleichbehandlungsgesetz)  in Anspruch. So habe das Berlin sie unter Verstoß gegen das AGG wegen ihrer Religion benachteiligt.  Dieser Verstoß sei auch nicht durch § 2 Berliner Neutralitätsgesetz gerechtfertigt. Dort ist ein pauschales muslimisches Kopftuchverbot innerhalb der Dienstzeit geregelt. Diese Vorschrift verstößt gegen Art 4 GG (Glaubensfreiheit).

Vor dem Arbeitsgericht Berlin verlor die Bewerberin. Das LAG Berlin-Brandenburg verurteile hingegen das Land zur Zahlung einer Entschädigung i. H. v. 5.159,88 Euro.

Hiergegen legte das  Land Berlin Revision ein. Auch die Bewerberin legte Anschlussrevision ein, da sie die Entschädigung für zu niedrig hielt. Beide Revisionen hatten keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 27.8.2020 (8 AZR 62/19) entschieden, dass die abgelehnte Bewerberin eine Entschädigung in zuvor angegebener Höhe nach § 15 Abs. 2 GG wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des AGG verlangen konnte.  Das Land Berlin kann sich nicht erfolgreich auf die abstrakte Regelung zum Kopftuchverbot in § 2 Berliner Neutralitätsgesetz berufen, da es sich um einen unverhältnismäßigen Eingriff in die Religionsfreiheit nach Art. 4 GG handelt. Die Regelung gesetzliche Regelung ist verfassungskonform dahingehend auszulegen, dass das Trageverbot eines sog. islamischen Kopftuchs nur dann gilt, wenn eine konkrete Gefahr für den Schulfrieden oder die staatliche Neutralität existiert. Das war vorliegend nicht der Fall. Aus Sicht des BAG war die Höhe der Entschädigung in angemessen.

 

Sitchwörter: Arbeitsrecht, AGG, Anwalt, Bremen, Arbeitsgericht, Bewerbung, Berlin, Bundesarbeitsgericht, Grundgesetz,

 

Das Arbeitsgericht Wesel hat in einem einstweiligen Verfügungsverfahren, Beschluss vom 24.4.2020 – 2 BVGa 4/20 hat einem Unternehmen aufgegeben, es zu unterlassen, Bilder oder Videos von Arbeitnehmern, die mittels Kameras oder anderer technischer Systeme im Betrieb erzeugt werden, zu verarbeiten oder an Dritte zu übermitteln mit dem Zweck, Abstandsmessungen oder Abstandsüberwachung von Arbeitnehmern vorzunehmen, ohne dass zuvor mit dem Antragsteller über die Einführung und Anwendung eine Einigung erzielt oder die fehlende Einigung durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist, es sei denn, es lägen Notfälle vor oder es läge ein Sachverhalt vor, der ausschließlich in der Person des Arbeitnehmers liegt und keinen kollektiven Bezug hat.

Antragsteller ist Betriebsrat eines Logistik- und Versandunternehmen. Dieser hatte den Arbeitgeber wegen der Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte auf  Unterlassung in Anspruch genommen.

Der Arbeitgeber kontrolliert anhand  von Bildaufnahmen der Arbeitnehmer die Einhaltung der im Rahmen der Corona-Pandemie empfohlenen Sicherheitsabstände von mindestens 2 Metern im Betrieb. Dazu verwendet er die im Rahmen der betrieblichen Videoüberwachung erstellen Aufnahmen, die er auf im Ausland gelegenen Servern mittels einer Software anonymisiert.

Das Arbeitsgericht stellte zum einen fest, dass  dass die Übermittlung der Daten ins Ausland der im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung zur Installation und Nutzung von Überwachungskameras widerspricht.

Zudem anderen sah das Gericht die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 und 7 BetrVG verletzt.

Der Beschluss ist nicht rechtskräftig.

Der Beschluss zeigt, dass Unternehmen auch oder gerade in Zeiten von Corona trotzdem sowohl den Datenschutz als auch arbeitsrechtliche Vorgaben zu beachten haben.  Für Maßnahmen wie der Videoüberwachung zur Einhaltung des Mindestabstands sollte der Datenschutzbeauftragte als auch der Betriebsrat involviert werden  oder wenn nicht vorhanden anderweitig rechtlich geprüft werden.

Wenn Sie Fragen zum Arbeitsrecht oder Datenschutz haben stehen wir ihnen gerne zur Verfügung.

 

 

Seit dem 26. April 2019 gilt das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG).  Vorher war der gesetzlich geregelte Schutz von Geschäftsgeheimnissen lediglich vereinzelt geregelt. Insbesondere wurden Ansprüche insbesondere auf §§ 17-19 UWG gestützt.

Hierdurch haben sich auch die Voraussetzungen geändert.

So  muss in einstweiligen Verfügungsverfahren die von Amts wegen zu prüfende Prozessvoraussetzung der Dringlichkeit vom Antragsteller nach §§ 935, 940 ZPO glaubhaft gemacht werden Für wettbewerbsrechtliche Unterlassungsansprüche besteht hingegen gemäß § 12 Abs. 2 UWG eine gesetzlich geregelte Ausnahme in Form einer widerleglichen tatsächlichen Vermutung der Dringlichkeit.

Das OLG München, Beschluss vom 08.08.2019, Az. 29 W 940/19 musste sich nun mit der Frage auseinandersetzen, ob diese Vermutung auch für Anprüche nach dem GeschGehG gilt.

Das Oberlandesgericht München entschied nun, dass die Eilbedürftigkeitsvermutung aus dem Wettbewerbsrecht nicht auch für Sachverhalte gelte, die sich auf Geschäftsgeheimnisse beziehen.

Das Gericht konnte weder eine planwidrige Regelungslücke noch eine vergleichbare Interessenlage erkennen.

Macht man daher Ansprüche nach dem GeschGehG in einem einstweiligen Verfügungsverfahren geltend muss man nun die Dringlichkeit darlegen und auch Glaubhaftmachen.  

In dem Verfahren vor dem OLG München hat der Antragsteller da Verfahren verloren, da er das Verfahren nur zögerlich betrieben hatte.

Nächste Seite »