Arbeitsvertrag

Weltweit für die Coronavirus-Pandemie zu massiven Umsatzeinbußen und Ausfällen. Teilweise müssen Unternehmen schließen und Arbeitnehmer entlassen.

Viele Unternehmer möchten jedoch ihre Mitarbeit vor Entlassungen schützen und greifen auf Kurzarbeit zurück.

Um den Zugang zu dem Hilfsinstrument Kurzarbeitergeld zu vereinfachen, wird es ein Gesetz geben, das rückwirkend zum 01.03.2020 in Kraft treten soll. Das Bundeskabinett hat nun die entsprechende Verordnung hier zu beschlossen https://www.bundesregierung.de/breg-de/themen/coronavirus/kurzarbeitergeld-1729626.

  1. Wer kann Kurzarbeit anmelden?

Ein Betrieb, bei dem mehr als 10% der Beschäftigten von dem Arbeitsausfall betroffen sind, kann Kurzarbeit anmelden. Die bisherige Schwelle lag bei 30 %.

  1. Wann kann ein Betrieb Kurzarbeit anmelden?

Kurzarbeit kann angemeldet werden, wenn wirtschaftliche Gründe vorliegen, wie zum Beispiel eine schwierige Konjunkturlage oder etwa ein unabwendbares Ereignis, wozu auch die Corona-Pandemie gehören könnte.

Es muss auch bei den 10% der Beschäftigten mindestens 10% Arbeitsentgeltausfall vorliegen.

Daneben gibt es weitere betriebliche Voraussetzungen wie etwa, dass mindestens eine Person im Betrieb sozialversicherungspflichtig beschäftigt sein muss.

  1. Wie werden Studentinnen und Studenten bei der Feststellung der Anzahl der Beschäftigten berücksichtigt?

Es sind alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu berücksichtigen, die an mindestens einem Tag in dem Monat mit Kurzarbeit im Betrieb arbeiten. Dazu zählen auch Beschäftigte, die nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind.

  1. Darf ich anordnen, dass meine Mitarbeiter Urlaub nehmen?

Dies darf in Einzelfällen gemacht werden, grundsätzlich dürfen Mitarbeiten jedoch nicht in sog. „Minusstunden“ getrieben werden.

  1. Wie viel Geld bekommen meine Mitarbeiter und wie lange bekommen sie es?

Wie hoch das Kurzarbeitergeld ausfällt, hängt von der Höhe des Arbeitsausfalls und dem Nettogehalt ab. Grundsätzlich bekommen die Arbeitnehmer 60% von ihrem Nettolohn (für Arbeitnehmer mit Kind im Haushalt sind es 67%).

Das Kurzarbeitergeld wird zunächst für 12 Monate gezahlt und kann verlängert werden.

  1. Kommen Kosten auf Arbeitgeber zu?

Normalerweise muss der Arbeitgeber die Kosten der Kurzarbeit auch mittragen, nämlich indem er 80% der Sozialversicherungsbeiträge für das ausgefallene Bruttoentgelt zahlt. Nach der neuen Regelung soll nun der Staat auch die Sozialversicherungsbeiträge für die Ausfallstunden tragen.

  1. Darf ich die Kurzarbeit einseitig anordnen?

Es ist zwingend erforderlich, dass der Arbeitnehmer hier der Kurzarbeit zustimmt! Teilweise ist die Regelung bereits in Arbeits- oder Tarifverträgen enthalten. Sofern Ihr Betrieb einen Betriebsrat hat, ist der Betriebsrat zustimmungspflichtig und eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat ist auch erforderlich.

  1. Welche Möglichkeiten habe ich, wenn mein Mitarbeiter der Kurzarbeit nicht zustimmt?

Sie dürfen Ihre Mitarbeiter nicht wegen einer Verweigerung der Zustimmung kündigen. Wenn Ihr Betrieb jedoch nicht mehr fortgeführt werden kann, kann es gegebenenfalls notwendig sein dem Arbeitnehmer beispielsweise aus betriebsbedingten Gründen zu kündigen. Hier wären natürlich die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes zu prüfen. Ebenso gibt es andere Handlungsalternativen.

Meistens ist es im Interesse aller Beteiligten, der Kurzarbeit zuzustimmen, um den Arbeitsplatz zu erhalten.

  1. Gilt die Verkürzung der Arbeitszeit für alle Mitarbeiter gleichermaßen?

Bei gleicher Arbeit und Qualifikation erfolgt die Reduzierung im gleichen Maße. Für weitere Unterscheidungen kommt es auf den Ausfall der Arbeit an und auf die Arbeit selbst.

  1. Wie beantrage ich Kurzarbeit?

Sie stellen bei ihrer zuständigen Arbeitsagentur eine Anzeige, die geprüft wird. Sodann erfolgt die Bewilligung oder Ablehnung.

Gerne sind wir Ihnen bei der Beantragung behilflich. Ebenso entsprechende Ergänzungen für Arbeitsverträge zu entwerfen, die eine Kurzarbeit erst ermöglichen. Auch sonst stehen wir Ihnen mit Rat und Tat zur Seite.

 

Der Fußballer Eren Derdiyok hat beim Arbeitsgericht Mannheim einen Antrag auf eine einstweilige Verfügung gegen seinen Arbeitgeber den TSG Hoffenheim gestellt, nachdem er und neun weitere, vermehrt namenhafte Fußballspieler, wie auch Tim Wiese, vom eigentlichen Mannschaftsbetrieb ausgeschlossen und der „Trainingsgruppe 2“  zugewiesen wurden. In dieser spielen unbekannte Fußballer und teilweise Nachwuchsspieler.

Durch diese Verweisung sieht Derdiyok den „ordnungsgemäßen Trainingsbetrieb“ nicht gewährleitet, da in dieser Gruppe das Trainingsniveau zu gering sei. Zudem seien aufgrund der wenigen Trainingsteilnehmer auch keine spezifischen Spielformen möglich.

Mit der einstweiligen Verfügung will der Fußballprofi eine zunächst gesicherte Teilnahme am Training des Bundesliga-Kaders erreichen.

Doch ist ein Anspruch auf Training aus dem Arbeitsvertrag abzuleiten? So sieht es jedenfalls das BAG in seinem Urteil vom 17.01.1979, Az.: 5 AZR 498/77 und später auch das LAG Düsseldorf im Urteil vom 17.11.2008, Az.: 11 SaGA 23/08. Danach besteht bei einem Lizenzfußballer ein allgemeiner Beschäftigungsanspruch, der auf die Teilnahme am Training gerichtet ist.

Hingegen besteht allerdings kein Anspruch auf die Teilnahme an Pflichtspielen, da dem Fußballer bei Abschluss des Vertrages bewusst ist, dass ihm kein Einsatzrecht zusteht (BAG, Urt. v. 22.08.1984, Az. 5 AZR 539/81). Nach dem BAG hat dieser Anspruch eines Lizenzfußballers eine besondere Bedeutung, da er der Erhaltung der berufsspezifischen Fähigkeiten dient. Hiernach wird man von dem Verein als Arbeitgeber erwarten können, dass jeder Spieler gefordert und gefördert wird.

Im vorliegenden Fall wird demnach entscheidend sein, was von dem Beschäftigungsanspruch eines Lizenzfußballers umfasst wird. Bei der Beurteilung ob auch ein Training in der 2. Gruppen ausreichend ist, werden Faktoren wie Niveau des Trainings, Trainingsleitung durch einen lizensierten Trainer und die Mannschaftsgröße eine Rolle spielen.

Nach Angaben des Vereins wird die 2. Gruppe allerdings von einem Fußballlehrer geleitet. Auch weitere ehemalige Bundesliga-Kader-Spieler trainieren in dieser Gruppe, womit ein gewisses Niveau gesichert scheint. Auch die Größe der Gruppe, in der sich allein zehn ehemalige Bundesliga-Spieler befinden wird – hinzugerechnet der Nachwuchsspieler und vereinslosen Spieler – wohl eher im Rahmen der erforderlichen Größe bewegen.

Es bleibt abzuwarten, wie das Arbeitsgericht Mannheim diese Faktoren beurteilen wird.

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat in seinem Beschluss vom 21.06.2013, Az.: 7 Ta 41/13, festgestellt, dass der von einer bundesweiten Kommission erarbeitete Streitwertkatalog im Arbeitsgerichtsprozess zwar nicht bindend ist, von den Gerichten aber „im Interesse einer möglichst einheitlichen Streitwertgestaltung regelmäßig angewendet werden“ sollte.

Im zugrundeliegenden Fall ging es um die Herausgabe eines qualifizierten Arbeitszeugnisses, einer Kopie des Arbeitsvertrages und der Gehaltsabrechnungen für 37 Monate, die der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangte. Zudem wurde die Nachzahlung einer einbehaltenen Vergütung in Höhe von 2. 820,00 € verlangt.

Letztlich wurde der Rechtsstreit mit einem Vergleich beendet. Die Prozessbevollmächtigten waren allerdings nicht mit dem vom Gericht festgesetzten Streitwert zufrieden.

Mit seinem Beschluss folgte das LAG den Rechtsanwälten zwar nicht in vollem Umfang, es setzte die Streitwerte im Hinblick auf den bundesweiten Streitwertkatalog höher an. Es legte ein Monatsgehalt für das qualifizierte Zeugnis und zehn Prozent eines Monatsgehalts für die Kopie des Arbeitsvertrages fest.

Bei den begehrten Lohnabrechnungen wich aber auch das LAG vom Streitwertkatalog ab und erklärte, die dort vorgesehenen fünf Prozent des Abrechnungszeitraumes sind nur angemessen, wenn die Abrechnungen Grundlage einer Zahlungsklage sein sollen. Dies war hier jedoch nicht der Fall, weshalb nur vom Aufwand auszugehen sei. Pro Abrechnung veranschlagte das LAG Nürnberg einen Betrag in Höhe von 25,00 €, also insgesamt 925,00 € für 37 Abrechnungen.

Insgesamt setzte das LAG einen Streitwert in Höhe von 4.716,00 €, also 846,00 € mehr als das Amtsgericht.

 

 

Ja! Auch eine mündliche Kündigung des Arbeitsvertrages kann wirksam sein, so jedenfalls das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.02.2012, Az. 8 Sa 318/11.

Eine Arbeitnehmerin hatte während eines Telefonats mehrmals eine fristlose Kündigung ausgesprochen was  sie auch gegenüber einer weiteren Person in demselben Telefongespräch bestätigte.  Knapp zwei Wochen später kündigte nun der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Die Arbeitnehmerin reichte hiergegen Kündigungsschutzklage ein. Nach Auffassung des Arbeitgebers war das Arbeitsverhältnis schon aufgrund der von der Arbeitnehmerin ausgesprochenen Kündigung beendet. Die Arbeitnehmerin berief sich u.a. auf die mangelnde Schriftform. Im Übrigen konnte sie sich an das Telefonat nicht mehr recht erinnern.

Grds. sieht das Gesetz für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Schriftform vor. Dies soll insbesondere eine Warn- und Hinweisfunktion zukommen.  Im vorliegenden Fall sah das Gericht sah das Gericht allerdings die mündliche Kündigung als wirksam an, da sie vom Arbeitnehmerin als wirksam  an. So könne es nicht sein, dass sich der Arbeitnehmer einerseits mehrmals seine Kündigung ausspricht und sich dann nachträglich auf die Unwirksamkeit derselben beruft. Ein solches Verhalten ist rechtsmissbräuchlich und widersprüchlich.