Betriebsrat

Sie haben eine Kündigung erhalten? Wir helfen Ihnen! Als erste heißt es Ruhe bewahren!

Zunächst sind zwei Dinge wichtig.

  1. Meldung bei der Agentur für Arbeit

Zum einen ist die Meldung bei der Agentur für Arbeit vorzunehmen. Dies sollte man so schnell wie möglich  machen. Als Faustregel gilt, dass dies spätestens bis drei Tage nach der Kündigung  erfolgen sollte. Bei der Behörde meldet man sich arbeitssuchend und stellt einen Antrag auf Arbeitslosengeld stellen.

Achtung!

Wenn man sich verspätet meldet kann dies zu Sperrzeiten führen.  Um die Frist zu einzuhalten, reicht in der Regel ein  Anruf, bei dem man einen Termin zum persönlichen Erscheinen vereinbart wird.

  1. Prüfung der Kündigung

In jedem fall sollte die Kündigung durch einen Rechtsanwalt geprüft werden. Achtung! Es gilt eine  kurze Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage. Es sollte daher so schnell wie möglich ein Termin mit einem Rechtsanwalt vereinbart werden, der die Kündigung prüft.

Eine Kündigung muss sowohl formell als auch inhaltlich einige gesetzliche Anforderungen erfüllen.

Nicht wenige Arbeitgeber machen hier Fehler!

So muss jede Kündigung schriftlich erfolgen. Eine Kündigung allein durch Fax oder E-Mail ist unwirksam.

Im Arbeitsrecht gibt es drei Kündigungsarten:

  • die betriebsbedingte Kündigung
  • die verhaltensbedingte und
  • die personenbedingte Kündigung.

In einer  ordentlichen Kündigung muss grundsätzlich kein Kündigungsgrund genannt werden.  Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund aber nachweisen. Ansonsten ist sie sozial ungerechtfertigt.

 

Beispiele für fehlenden Kündigungsgrund

Häufige krankheitsbedingte Fehlzeiten eines Mitarbeiters allein reichen etwa nicht für eine Kündigung!

Wer sein krankes Kind zur Arbeit mitbringt, darf deswegen nicht fristlos gekündigt werden.

Sie wurden gekündigt? Rufen Sie gleich an.

Unsere Kanzlei befindet sich nur wenige Meter vom Arbeitsgericht Bremen und vom Landesarbeitsgericht Bremen entfernt!

Unsere Rechtsanwälte sprechen neben deutsch und englisch auch polnisch!

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Beschluss vom 15.10.2013, Az.: 1 ABR 31/12, festgelegt, dass dem Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer ein Unterlassungsanspruch zusteht, wenn dieser den für dienstliche Zwecke zur Verfügung gestellten E-Mail-Account für einen Streikaufruf nutzt.

Im vorliegenden Fall war der Arbeitnehmer der Betriebsratsvorsitzende und Mitglied bei der Gewerkschaft verdi. Die Arbeitgeberin betrieb ein Krankenhaus mit rund 870 Beschäftigten und stellte diesen die Nutzung des Intranetz ausschließlich zu dienstlichen Zwecken zur Verfügung. Verdi rief sodann für den 13.04.2011 zu einem Warnstreik bei der Arbeitgeberin auf. Der Arbeitnehmer leitete diesen Aufruf über das Intranet an alle Mitarbeiter weiter und forderte diese auf, sich an dem Streik zu beteiligen. Diese E-Mail signierte er mit den Worten „Für die ver.di-Betriebsgruppe“ und fügte seinen Namen bei.

Die Arbeitgeberin macht nunmehr einen Unterlassungsanspruch wegen der Verletzung des arbeitskampfrechtlichen Neutralitätsgebots gemäß § 74 Abs. 2 S.1 BetrVG. Der Arbeitnehmer beruft sich hingegen darauf, nicht als Betriebsratsvorsitzender, sondern als Mitglied der verdi gehandelt zu haben. Die Arbeitgeberin habe die Verbreitung des Streikaufrufs über das Intranet zu dulden. Dies folge aus dem Schutz der individuellen Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG.

Die Vorinstanzen entsprachen dem Unterlassungsbegehren der Arbeitgeberin. Auch die Rechtsbeschwerde des Arbeitnehmers vor dem BAG blieb erfolglos.

Nach Ansicht des BAG folge ein Unterlassungsanspruch nicht aus § 74 Abs. 2 S. 1 BetrVG. Dennoch bestünde dieser Anspruch nach § 1004 Abs. 1 S. 2 BGB. Nach dieser Vorschrift kann ein Eigentümer die Unterlassung der Beeinträchtigung seines Eigentums vom Störer verlangen. Dabei ist es unerheblich, ob die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer das Intranet in der Funktion als Amtsträger oder unabhängig davon zur Verfügung gestellt hat. Jedenfalls sollte dieser Zugang nur dienstlichen Zwecken vorbehalten sein. Eine Duldungspflicht der Arbeitgeberin besteht hingegen nicht. Von dieser kann nicht verlangt werden, die koalitionsspezifische Betätigung des Arbeitnehmers in einem, gegen sie gerichteten Arbeitskampf, durch eigene betriebliche Mittel zu unterstützen.

Das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.03.2011, Az.: 10 AZR 562/09 hat entschieden, das es zwar grds. gemäß § 4 f Abs. 3 Satz 4 BDSG zulässig ist die die Bestellung zum Beauftragten für den Datenschutz in entsprechender Anwendung von § 626 BGB aus wichtigem Grund zu widerrufen.

Ein wichtiger Grund liegt aber nicht darin, dass der Arbeitgeber einen externen Dritten beauftragen will. Ebenso stellt es keinen wichtigen Grund dar, dass der Beauftragte Mitglied im Betriebsrat ist.  

Das Bundesarbeitsgericht hat daher den Abberufungsschutz nach § 4 f Abs. 3 Satz 4 BDSG, § 626 BGB nochmals bestätigt und gestärkt.

Unsere Kanzlei berät deutschlandweit Unternehmen in Fragen zum Datenschutz