Bewerbung

Eine Dipl.-Informatikerin hatte sich beim Land Berlin im Rahmen eines Quereinstiegs mit berufsbegleitendem Referendariat als Lehrkraft für die Fächer Informatik und Mathematik beworben.

Als gläubige Muslima trägt Sie ein Kopftuch. Nach Absolvierung eines Vorstellungsgesprächs wurde sie von der Zentralen Bewerbungsstelle auf die Rechtslage nach dem Berliner Neutralitätsgesetz hingewiesen, woraufhin sie zu verstehen gab, dass sie ihr Kopftuch auch im Unterricht nicht ablegen werde.

Nach ihrer Ablehnung nahm Sie das Land Berlin auf Zahlung einer Entschädigung nach dem AGG (allgemeines Gleichbehandlungsgesetz)  in Anspruch. So habe das Berlin sie unter Verstoß gegen das AGG wegen ihrer Religion benachteiligt.  Dieser Verstoß sei auch nicht durch § 2 Berliner Neutralitätsgesetz gerechtfertigt. Dort ist ein pauschales muslimisches Kopftuchverbot innerhalb der Dienstzeit geregelt. Diese Vorschrift verstößt gegen Art 4 GG (Glaubensfreiheit).

Vor dem Arbeitsgericht Berlin verlor die Bewerberin. Das LAG Berlin-Brandenburg verurteile hingegen das Land zur Zahlung einer Entschädigung i. H. v. 5.159,88 Euro.

Hiergegen legte das  Land Berlin Revision ein. Auch die Bewerberin legte Anschlussrevision ein, da sie die Entschädigung für zu niedrig hielt. Beide Revisionen hatten keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 27.8.2020 (8 AZR 62/19) entschieden, dass die abgelehnte Bewerberin eine Entschädigung in zuvor angegebener Höhe nach § 15 Abs. 2 GG wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des AGG verlangen konnte.  Das Land Berlin kann sich nicht erfolgreich auf die abstrakte Regelung zum Kopftuchverbot in § 2 Berliner Neutralitätsgesetz berufen, da es sich um einen unverhältnismäßigen Eingriff in die Religionsfreiheit nach Art. 4 GG handelt. Die Regelung gesetzliche Regelung ist verfassungskonform dahingehend auszulegen, dass das Trageverbot eines sog. islamischen Kopftuchs nur dann gilt, wenn eine konkrete Gefahr für den Schulfrieden oder die staatliche Neutralität existiert. Das war vorliegend nicht der Fall. Aus Sicht des BAG war die Höhe der Entschädigung in angemessen.

 

Sitchwörter: Arbeitsrecht, AGG, Anwalt, Bremen, Arbeitsgericht, Bewerbung, Berlin, Bundesarbeitsgericht, Grundgesetz,

 

Das BAG hatte gleich in zwei Entscheidungen vom 18.09.2014 zur Thematik der Diskriminierung in Bewerbungsverfahren zu entscheiden. Gerade die Benachteiligung von Schwerbehinderten ist im Rahmen von Bewerbungsverfahren und Vorstellungsgesprächen immer wieder ein Thema. Schwerbehinderten kommt gerade auch im bewerbungsverfahren ein besonderer Schutz zu. Zum einen sind die Betriebsräte der Unternehmen und die Schwerbehindertenbeauftragten zu informieren, wenn Bewerbungen von Schwerbehinderten eingehen. Insbesondere sind Körperschaften des öffentlichen Rechts bei solchen Bewerbungen im Rahmen ihrer Arbeitgebereigenschaft verpflichtet, Schwerbehinderte zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, kann hierin eine Benachteiligung wegen der Behinderung gesehen werden. Dies aber natürlich nur dann, wenn der Arbeitgeber Kenntnis von der Schwerbehinderung hatte. In seinen Entscheidungen hatte das BAG nun zu klären, ob eine Kenntiserlangung des Arbeitgebers schon dann gegeben ist, wenn der Eingang der Bewerbung eines Schwerbehinderten angezeigt wird. Vorliegend hatte ein schwerbehinderter Arbeitnehmer im Juni 2010 eine Bewerbung beim beklagten Arbeitgeber eingereicht. Die Schwerbehindertenvertretung wurde informiert. Kurze Zeit später bewarb sich der Arbeitnehmer auf eine weitere Stelle beim selben Arbeitgeber, wobei die Bewerbungsverfahren aber von unterschiedlichen Stellen durchgeführt wurden. Im zweiten Bewerbungsverfahren erfolgte weder im Lebenslauf noch im Anschreiben der Bewerbung ein Hinweis auf die Schwerbehinderung. Allein der Schwerbehindertenausweis war in einem Anlagenkonvolut beigefügt. Das BAG sah diese Information gegenüber dem Arbeitgeber als nicht ausreichend an und nahm daher für den Arbeitgeber auch keine Verpflichtung zur Einladung zum Vorstellungsgespräch an. Vielmehr sei erforderlich, dass der schwerbehinderte Bewerber bereits in seinem Bewerbungsschreiben oder zumindest unter deutlicher Hervorhebung in seinem Lebenslauf seine Schwerbehinderung anzeigt. Auch das Anzeigen in einem weiteren Bewerbungsverfahren beim selben Arbeitgeber reiche nicht aus, da das Vorliegen der Schwerbehinderung im vorliegenden Bewerbungsverfahren gegeben sein müsse, nicht früher. In einem weiteren Verfahren am selben Tag hatte das BAG über die Benachteiligung einer Frau bei einer Stellenbesetzung zu befinden. Diese hatte sich auf eine Stelle als Buchhaltungskraft bei einem Radiosender beworben und in ihrer Bewerbung angegeben „verheiratet, ein Kind“. Die Bewerbung blieb erfolglos. Als die Klägerin ihre Bewerbungsunterlagen zurückerhielt, waren allerdings die Worte „ein Kind“ unterstrichen. Daneben stand handschriftlich „7 Jahre alt!“. Die Klägerin sah hierin ein Indiz für eine Benachteiligung ihres Geschlechts, da sie Mutter eines schulpflichtigen Kindes war. Der Arbeitgeber gab hingegen an, eine qualifiziertere und jüngere Frau eingestellt zu haben. Das Landesarbeitsgericht Hamm war als Vorinstanz von einer mittelbaren Benachteiligung der Klägerin ausgegangen, da Mütter auch in der heutigen Zeit noch weitaus häufiger verantwortlich für die Kindererziehung seien, als die Väter, was das Gericht aus den Ergebnissen des Mikrozensus aus dem Jahr 2010 herleitete. Zudem seien die Vermerke in den zurückgesandten Bewerbungsunterlagen als Indiz für eine Benachteiligung gem. § 22 AGG zu sehen, so dass eine Benachteiligung vermutet werde. Auch durch die Einstellung einer jüngeren Frau, könne diese Vermutung nicht wiederlegt werden, da hieraus nicht gefolgert werden könne, dass das Geschlecht bei der Einstellung keine Rolle gespielt habe. Das BAG verwies das Verfahren zurück an das LAG Hamm. Nach Ansicht des BAG könne aus dem Mikrozensus keine Aussage für das vorliegende Verfahren hergeleitet werden. Das LAG Hamm habe jedoch zu prüfen, ob sich nicht bereits aus dem Vermerk auf den Bewerbungsunterlagen eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts ergebe. (BAG, Urt. v. 18.09.2014 – 8 AZR 759/13;  Urt. v. 18.09.2014 – 8 AZR 753/13).