Kündigungsschutz

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 20.06.2013, Az.: 2 AZR 271/12, festgestellt, dass auch eine Zeitarbeitsfirma eine Sozialauswahl treffen muss, wenn sie Arbeitnehmern betriebsbedingt kündigt. Dies ist eine in § 1 Abs. 3 KSchG normierte Pflicht und gilt auch in diesem Zusammenhang.

Im Ausgangsfall war der Kläger bei einem Zeitarbeitsunternehmen angestellt. Er wurde seit Oktober 2004 als Hilfskraft gegen einen Bruttoarbeitslohn von 1.500 € beschäftigt. Seit Juli 2010 wurde er einem der Kunden des Zeitarbeitsunternehmens als Flugzeugreiniger überlassen und von dem Kunden dort als Vorarbeiter eingesetzt. Im September 2010 erklärte der Kunde gegenüber dem Niederlassungsleiter der Firma, man brauche den Kläger nicht mehr und melde ihn zum 08.10.2010 ab. Daraufhin kündigte die Beklagte dem Kläger zum 31.12.2010 aus betriebsbedingten Gründen.

Der Kläger rügte die fehlerhafte Sozialauswahl. Das BAG gab ihm Recht. Es führte aus, dass auch eine Zeitarbeitsfirma eine soziale Auswahl gem. § 1 Abs. 3 KSchG treffen muss und nicht einfach dem Arbeitnehmer kündigen kann, der von Kunden „abgemeldet“ wird. Es muss auch hier eine Prüfung stattfinden, ob es einen vergleichbaren Arbeitnehmer gibt, der aufgrund seiner Sozialdaten weniger schutzbedürftig ist.

Das BAG hatte dabei nicht zu entscheiden, ob etwas anderes gilt, wenn der Kunde ausdrücklich die Abberufung eines konkreten Arbeitnehmers verlangt. Die bislang herrschende Auffassung lässt eine Sozialauswahl in solchen Fällen entfallen. Das BAG ließ in seiner Entscheidung aber erkennen, dass es Bedenken hat, dieser Auffassung zu folgen.

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Inwieweit fristlose Kündigungen von Arbeitnehmern durch deren Arbeitgeber rechtmäßig sind haben die Gerichte bei Erhebung einer Kündigungsschutzklage umfassend zu prüfen. Die Verdachtskündigungen stellen in diesem Rahmen einen besonderen Fall dar, da grundsätzlich bereits ein schwerwiegender Verdacht gegen den Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Hierbei sind allerdings hohe Anforderungen einzuhalten.

 

So hatte ein Pfleger, der wegen des Verdachts der sexuellen Belästigung gegenüber einer Patientin von seinem Arbeitgeber entlassen wurde, vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 16.12.2010, Az: 2 Sa 2022/10) eine Kündigungsschutzklage erhoben. In seinem Urteil stellte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die Anforderungen an den Verdacht und die formell vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsschritte erneut dar und kam letztlich zu dem Schluss, dass die Kündigung nicht ordnungsgemäß und damit unwirksam war.

 

Zu diesem Ergebnis kam es durch folgenden Gedankengang: Eine Verdachtskündigung sei schon aus dem Grund gerechtfertigt, wenn allein der Verdacht einer strafbaren Handlung oder eines Vertragsbruches das Vertrauen des Arbeitgebers in seinen Mitarbeiter derart zerstöre, dass eine weitere Zusammenarbeit unmöglich erscheint. Allerdings hat der Verdacht dringend zu sein und er muss durch Indizien gestützt sein, welche mit großer Wahrscheinlichkeit wahr sind.

 

Weiter muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den jeweiligen Verdacht informieren und ihm im Rahmen einer Anhörung, wozu auch die Aufklärung darüber gehört, dass eine Verdachtskündigung in Betracht kommt, Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Darüber hinaus ist es Aufgabe des Arbeitgebers, alle ihm zu Verfügung stehenden Möglichkeiten ausschöpfen, um den Verdacht aufzuklären.

 

Im vorliegenden Fall fand das Gespräch mit dem Arbeitnehmer in dessen Wohnung unter Anwesenheit von Freundin und Kind statt, was den Arbeitnehmer sowohl unter Druck setzte als ihn auch in seiner Verteidigung einschränkte. Darüber hinaus wurde er nicht über das Thema der Anhörung informiert, sodass diese insgesamt nicht ordnungsgemäß stattfand.

 

Auch ein dringender Tatverdacht der sexuellen Belästigung einer Patientin bestehe nach Ansicht des Gerichts nicht, da einzelne Umstände wie das Duzen sowie das Berühren zur Unterstützung beim Gehen für sich genommen noch keine sexuelle Belästigung begründeten. Auch der Verdacht, dass der Pfleger versucht habe, die Patientin zu küssen und zu umarmen stelle keinen dringenden Tatverdacht dar, da es an Indizien fehle.

 

Aufgrund dieser Mängel hatte die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers Erfolg. Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass die Verdachtskündigung des Arbeitnehmers unwirksam war und das Arbeitsverhältnis somit weiter fortbestand.