Terminsvertretung

Eine Dipl.-Informatikerin hatte sich beim Land Berlin im Rahmen eines Quereinstiegs mit berufsbegleitendem Referendariat als Lehrkraft für die Fächer Informatik und Mathematik beworben.

Als gläubige Muslima trägt Sie ein Kopftuch. Nach Absolvierung eines Vorstellungsgesprächs wurde sie von der Zentralen Bewerbungsstelle auf die Rechtslage nach dem Berliner Neutralitätsgesetz hingewiesen, woraufhin sie zu verstehen gab, dass sie ihr Kopftuch auch im Unterricht nicht ablegen werde.

Nach ihrer Ablehnung nahm Sie das Land Berlin auf Zahlung einer Entschädigung nach dem AGG (allgemeines Gleichbehandlungsgesetz)  in Anspruch. So habe das Berlin sie unter Verstoß gegen das AGG wegen ihrer Religion benachteiligt.  Dieser Verstoß sei auch nicht durch § 2 Berliner Neutralitätsgesetz gerechtfertigt. Dort ist ein pauschales muslimisches Kopftuchverbot innerhalb der Dienstzeit geregelt. Diese Vorschrift verstößt gegen Art 4 GG (Glaubensfreiheit).

Vor dem Arbeitsgericht Berlin verlor die Bewerberin. Das LAG Berlin-Brandenburg verurteile hingegen das Land zur Zahlung einer Entschädigung i. H. v. 5.159,88 Euro.

Hiergegen legte das  Land Berlin Revision ein. Auch die Bewerberin legte Anschlussrevision ein, da sie die Entschädigung für zu niedrig hielt. Beide Revisionen hatten keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 27.8.2020 (8 AZR 62/19) entschieden, dass die abgelehnte Bewerberin eine Entschädigung in zuvor angegebener Höhe nach § 15 Abs. 2 GG wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des AGG verlangen konnte.  Das Land Berlin kann sich nicht erfolgreich auf die abstrakte Regelung zum Kopftuchverbot in § 2 Berliner Neutralitätsgesetz berufen, da es sich um einen unverhältnismäßigen Eingriff in die Religionsfreiheit nach Art. 4 GG handelt. Die Regelung gesetzliche Regelung ist verfassungskonform dahingehend auszulegen, dass das Trageverbot eines sog. islamischen Kopftuchs nur dann gilt, wenn eine konkrete Gefahr für den Schulfrieden oder die staatliche Neutralität existiert. Das war vorliegend nicht der Fall. Aus Sicht des BAG war die Höhe der Entschädigung in angemessen.

 

Sitchwörter: Arbeitsrecht, AGG, Anwalt, Bremen, Arbeitsgericht, Bewerbung, Berlin, Bundesarbeitsgericht, Grundgesetz,

 

Der EuGH hat in seinem Beschluss vom 13.06.2013, Az.: C-415/12, festgelegt, dass die Verkürzung der Arbeitszeit auf eine Teilzeitstelle nicht dazu führen darf, dass noch nicht genommener Urlaub aus dem Bezugszeitraum wegfällt. Verringert sich die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers, so reduziert sich auch der Urlaubsanspruch insgesamt und ist unter Berücksichtigung der neuen Verteilung der Arbeitszeit entsprechend neu zu berechnen. Dies bedeutet aber nicht, dass der aus dem Bezugszeitraum bereits erworbene Urlaubsanspruch einfach entsprechend reduziert werden darf. Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die seit dem Jahr 2009 beim Land Niedersachsen unbefristet vollzeitbeschäftigt war. Im Jahr 2010 wurde die Klägerin schwanger und unterlag einem Beschäftigungsverbot. Nach dem Mutterschutz nahm sie sodann im Jahr 2011 Elternzeit in Anspruch. Infolge ihrer Vollzeitbeschäftigung hatte die Klägerin einen errechneten Urlaubsanspruch von insgesamt 29 Tagen, welche sie aufgrund der Schwangerschaft, des Mutterschutzes und der Elternzeit nicht in Anspruch nehmen konnte. Ende des Jahres 2011 vereinbarte die Klägerin mit ihrem Arbeitgeber eine Fortführung der Beschäftigung in Teilzeit, so dass sich ihre Arbeitszeit von 5 auf 3 Tage pro Woche reduzierte. Als die Klägerin sodann ihren Resturlaub von 29 Tagen in Anspruch nehmen wollte, reduzierte der Arbeitgeber die Urlaubstage im Verhältnis der neuen zur alten Anzahl und begründete dies mit einer Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 28.04.1998, Az.: 9 AZR 314/97). Die Reduzierung erfolgte, indem der Arbeitgeber die erworbenen 29 Urlaubstage durch bisherige 5 Arbeitstage teilte und diese Zahl mit den aktuellen 3 Arbeitstagen pro Woche multiplizierte. Dies ergab sodann 17, 4 – abgerundet 17 Urlaubstage. Das ArbG Nienburg rief auf Grundlage dieses Sachverhalts den EuGH mit der Frage auf, ob diese durchgeführte deutsche Rechtspraxis mit Unionsrecht vereinbar sei. Der EuGH verneinte diese Frage. Die Anzahl der Urlaubstage, die ein Arbeitnehmer im Rahmen einer Vollzeitbeschäftigung erworben hat, dürfen demnach bei einem Übergang in eine Teilzeitstelle nicht reduziert werden.

Inwieweit fristlose Kündigungen von Arbeitnehmern durch deren Arbeitgeber rechtmäßig sind haben die Gerichte bei Erhebung einer Kündigungsschutzklage umfassend zu prüfen. Die Verdachtskündigungen stellen in diesem Rahmen einen besonderen Fall dar, da grundsätzlich bereits ein schwerwiegender Verdacht gegen den Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Hierbei sind allerdings hohe Anforderungen einzuhalten.

 

So hatte ein Pfleger, der wegen des Verdachts der sexuellen Belästigung gegenüber einer Patientin von seinem Arbeitgeber entlassen wurde, vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 16.12.2010, Az: 2 Sa 2022/10) eine Kündigungsschutzklage erhoben. In seinem Urteil stellte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die Anforderungen an den Verdacht und die formell vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsschritte erneut dar und kam letztlich zu dem Schluss, dass die Kündigung nicht ordnungsgemäß und damit unwirksam war.

 

Zu diesem Ergebnis kam es durch folgenden Gedankengang: Eine Verdachtskündigung sei schon aus dem Grund gerechtfertigt, wenn allein der Verdacht einer strafbaren Handlung oder eines Vertragsbruches das Vertrauen des Arbeitgebers in seinen Mitarbeiter derart zerstöre, dass eine weitere Zusammenarbeit unmöglich erscheint. Allerdings hat der Verdacht dringend zu sein und er muss durch Indizien gestützt sein, welche mit großer Wahrscheinlichkeit wahr sind.

 

Weiter muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den jeweiligen Verdacht informieren und ihm im Rahmen einer Anhörung, wozu auch die Aufklärung darüber gehört, dass eine Verdachtskündigung in Betracht kommt, Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Darüber hinaus ist es Aufgabe des Arbeitgebers, alle ihm zu Verfügung stehenden Möglichkeiten ausschöpfen, um den Verdacht aufzuklären.

 

Im vorliegenden Fall fand das Gespräch mit dem Arbeitnehmer in dessen Wohnung unter Anwesenheit von Freundin und Kind statt, was den Arbeitnehmer sowohl unter Druck setzte als ihn auch in seiner Verteidigung einschränkte. Darüber hinaus wurde er nicht über das Thema der Anhörung informiert, sodass diese insgesamt nicht ordnungsgemäß stattfand.

 

Auch ein dringender Tatverdacht der sexuellen Belästigung einer Patientin bestehe nach Ansicht des Gerichts nicht, da einzelne Umstände wie das Duzen sowie das Berühren zur Unterstützung beim Gehen für sich genommen noch keine sexuelle Belästigung begründeten. Auch der Verdacht, dass der Pfleger versucht habe, die Patientin zu küssen und zu umarmen stelle keinen dringenden Tatverdacht dar, da es an Indizien fehle.

 

Aufgrund dieser Mängel hatte die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers Erfolg. Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass die Verdachtskündigung des Arbeitnehmers unwirksam war und das Arbeitsverhältnis somit weiter fortbestand.

Das Landgericht Bamberg, Urteil vom  23.11.2012, Az.: 1 HK O 29/12 hat entschieden,  dass es wettbewerbswidrig sei, wenn in der Anbieterkennzeichnung (Impressum) kein Kommunikationsweg angegeben wird, über welchen innerhalb von 60 Minuten Anfragen eines Verbrauchers beantwortet werden können.

Konkret ging es um einen ebay Account. Innerhalb der Anbieterkennzeichnung waren sowohl Name und Anschrift als auch eine E-Mail Adresse hinterlegt.  Dieses hält das Gericht für nicht ausreichend.

 Nach unserer Auffassung eine glatte Fehlentscheidung, zumindest was den Tenor anbelangt. Die Formulierung des Tenors findet keine Stütze im Gesetz.

Begründet wird das Urteil, damit, dass der Anbieter keine Möglichkeit bereit, welche eine unmittelbare Kommunikation ermöglicht.

Die Rechtsprechung hierzu ist  uneinheitlich. Ablehnend insoweit OLG Hamm, Urteil vom 17.03.2004, Az.: 20 U 222/2003. Einen Wettbewerbsverstoß angenommen hat hingegen das OLG Köln, Urteil vom 13.02.2004, Az.: 6 U 109/03). Ebenso Landgericht Wiesbaden, Urteil vom 21.11.2011, 11 O 65/11.

Witzig an der Entscheidung ist noch der Streitwert. Dieser wurde zunächst im Beschlussverfahren auf 15.000 € (mehrere Verstöße). Im Urteil zum Widerspruchsverfahren waren es dann noch 8.000 €. Wo die 7.000 € geblieben sind weiß wohl nur der Richter.

Wir können allen Verkäufern nur dringend anraten auch eine Telefonnummer im Impressum mit aufzunehmen, um Abmahnungen zu vermeiden.

Wenn Sie Fragen zum rechtssicheren Impressum haben stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

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