Arbeitnehmerkammer

Das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1.12.2020 (9 AZR 104/20) hat entschieden, dass eine tarifliche Regelung, nach der sich die Ausbildungsvergütung von Auszubildenden in Teilzeit entsprechend der Anzahl wöchentlicher Ausbildungsstunden vergleichbarer Auszubildender in Vollzeit berechnet, nicht gegen höherrangiges Recht verstößt.

Die Klägerin absolviert seit dem 1. September 2017 bei der beklagten Stadt eine Ausbildung zur Verwaltungsfachangestellten mit einer gegenüber Vollzeitauszubildenden von 39 Stunden auf 30 Stunden verkürzten wöchentlichen Ausbildungszeit. Auf das Ausbildungsverhältnis findet aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit der Tarifvertrag für Auszubildende des öffentlichen Dienstes vom 13. September 2005 in der für den Bereich der Vereinigung der Kommunalen Arbeitgeberverbände geltenden Fassung (TVAöD) Anwendung. Die Beklagte zahlte an die Klägerin entsprechend der verkürzten wöchentlichen Ausbildungszeit in den Monaten November 2017 bis einschließlich Februar 2019 eine im Vergleich zu Auszubildenden in Vollzeit gekürzte monatliche Ausbildungsvergütung, die im ersten Ausbildungsjahr 706,35 Euro brutto betrug. Für drei Monate je Ausbildungsjahr, in denen die Klägerin – ebenso wie Auszubildende in Vollzeit – blockweise im Umfang von wöchentlich 28 Unterrichtsstunden am Berufsschulunterricht teilnahm und von der betrieblichen Ausbildung freigestellt war, zahlte die Beklagte die Ausbildungsvergütung entsprechend ihrer Teilzeit fort.
Mit der Klage begehrt die Klägerin die Differenz zur Vergütung eines Auszubildenden in Vollzeit. Sie hat die Auffassung vertreten, der TVAöD sehe bei Verringerung der wöchentlichen Ausbildungszeit keine Kürzung der Ausbildungsvergütung vor. Die an sie gezahlte Vergütung sei zudem unangemessen niedrig. Durch die Kürzung der Ausbildungsvergütung werde sie gegenüber Vollzeitauszubildenden benachteiligt, die während des Blockunterrichts in der Berufsschule bei gleicher Unterrichtszeit die volle Ausbildungsvergütung erhielten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung der von der Klägerin verlangten Differenzvergütung verurteilt. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Klägerin stehen die geltend gemachten Zahlungsansprüche nicht zu.

Teilzeitauszubildenden ist nach den Regelungen des TVAöD eine Ausbildungsvergütung nur in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil ihrer Ausbildungszeit an der eines vergleichbaren Auszubildenden in Vollzeit entspricht. Nach § 8 Abs. 1 iVm. § 7 Abs. 1 Satz 1 des Besonderen Teils des TVAöD (TVAöD – BT) ist die Höhe der Ausbildungsvergütung in Abhängigkeit von der Anzahl der wöchentlichen Ausbildungsstunden zu bestimmen. An Auszubildende, deren Berufsausbildung in Teilzeit durchgeführt wird, ist danach eine Ausbildungsvergütung zu zahlen, die dem Anteil ihrer Ausbildungszeit an der eines vergleichbaren Auszubildenden in Vollzeit entspricht. Dies steht im Einklang mit § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG aF. Bei der Ermittlung der Höhe der Ausbildungsvergütung bleiben Zeiten des Berufsschulunterrichts außer Betracht. Sind Auszubildende von der betrieblichen Ausbildung freigestellt, um ihnen die Teilnahme am Berufsschulunterricht zu ermöglichen, besteht nach § 8 Abs. 4 TVAöD – BT – entsprechend der Regelung in §§ 15, 19 Abs. 1 Nr. 1 BBiG aF – allein ein Anspruch auf Fortzahlung der Ausbildungsvergütung.

https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&pm_nummer=0044/20

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Eine gute Nachricht für Betriebsräte. Der Gesetzgeber hat die Geltung des § 129 BetrVG (Sonderregelungen aus Anlass der COVID-19-Pandemie) bis zum 03.06.2021 verlängert.

Betriebsräte können daher weiterhin Betriebsratssitzungen, Beschlussfassungen und Betriebsversammlungen per Telefon- und Videokonferenz durchführen.

Vor der Corona Pandemie galt § 33 Abs. 1 BetrVG. Danach wurden Betriebsratsbeschlüsse durch die anwesenden Mitglieder gefasst. Da eine Anwesenheit während der Krise kaum möglich ist und   

die Handlung- und Beschlussfähigkeit der Betriebsräte stark eingeschränkt war wurde der § 129 BetrVG zum 01.03.2020 eingeführt

Die Regelung galt jedoch nur bis zu, 31.12.2020. Diese Regelung wurde nun verlängert.

 

 

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Grds. gilt, dass ein Arbeitnehmer der gekündigt worden ist, die Möglichkeit hat eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen.  Die Frist beträgt nach § 4 KSchG drei Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens. Wird keine Kündigungsschutzklage eingereicht, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam.

Aber gilt dies auch für Geschäftsführer?

Geschäftsführer gelten, soweit sie Mitglieder des Vertretungsorgans einer juristischen Person sind, nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes!

Für Rechtsstreitigkeiten zwischen einem Unternehmen und einem Geschäftsführer ist daher grundsätzlich nicht das Arbeitsgericht, sondern das Landgericht zuständig.

Es gibt aber Sonderkonstellationen, etwa wenn der Geschäftsführer vorher abberufen worden ist, also nicht mehr vertretungsberechtigt ist. Wurde der Geschäftsführer abberufen (Gesellschafterbeschluss erforderlich)  ist er nicht mehr Organ der Gesellschaft, sondern es verbleibt eines einfaches Arbeitsverhältnis

In diesem Fall kann es sein,  dass er als normaler Arbeitnehmer zu qualifizieren ist und somit doch das Arbeitsgericht zuständig ist, wer also Kündigungsschutzklage erheben kann.

In manchen Fällen muss Kündigungsschutzklage erhoben werden. Der Teufel steckt oft im Detail.

Geschäftsführer sollten daher genau prüfen, welcher Weg der Richtige ist. Hierbei sollte keine Zeit verschwendet werden, da wie aufgezeigt die Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht eingereicht werden muss.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Beschluss vom 15.10.2013, Az.: 1 ABR 31/12, festgelegt, dass dem Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer ein Unterlassungsanspruch zusteht, wenn dieser den für dienstliche Zwecke zur Verfügung gestellten E-Mail-Account für einen Streikaufruf nutzt.

Im vorliegenden Fall war der Arbeitnehmer der Betriebsratsvorsitzende und Mitglied bei der Gewerkschaft verdi. Die Arbeitgeberin betrieb ein Krankenhaus mit rund 870 Beschäftigten und stellte diesen die Nutzung des Intranetz ausschließlich zu dienstlichen Zwecken zur Verfügung. Verdi rief sodann für den 13.04.2011 zu einem Warnstreik bei der Arbeitgeberin auf. Der Arbeitnehmer leitete diesen Aufruf über das Intranet an alle Mitarbeiter weiter und forderte diese auf, sich an dem Streik zu beteiligen. Diese E-Mail signierte er mit den Worten „Für die ver.di-Betriebsgruppe“ und fügte seinen Namen bei.

Die Arbeitgeberin macht nunmehr einen Unterlassungsanspruch wegen der Verletzung des arbeitskampfrechtlichen Neutralitätsgebots gemäß § 74 Abs. 2 S.1 BetrVG. Der Arbeitnehmer beruft sich hingegen darauf, nicht als Betriebsratsvorsitzender, sondern als Mitglied der verdi gehandelt zu haben. Die Arbeitgeberin habe die Verbreitung des Streikaufrufs über das Intranet zu dulden. Dies folge aus dem Schutz der individuellen Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG.

Die Vorinstanzen entsprachen dem Unterlassungsbegehren der Arbeitgeberin. Auch die Rechtsbeschwerde des Arbeitnehmers vor dem BAG blieb erfolglos.

Nach Ansicht des BAG folge ein Unterlassungsanspruch nicht aus § 74 Abs. 2 S. 1 BetrVG. Dennoch bestünde dieser Anspruch nach § 1004 Abs. 1 S. 2 BGB. Nach dieser Vorschrift kann ein Eigentümer die Unterlassung der Beeinträchtigung seines Eigentums vom Störer verlangen. Dabei ist es unerheblich, ob die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer das Intranet in der Funktion als Amtsträger oder unabhängig davon zur Verfügung gestellt hat. Jedenfalls sollte dieser Zugang nur dienstlichen Zwecken vorbehalten sein. Eine Duldungspflicht der Arbeitgeberin besteht hingegen nicht. Von dieser kann nicht verlangt werden, die koalitionsspezifische Betätigung des Arbeitnehmers in einem, gegen sie gerichteten Arbeitskampf, durch eigene betriebliche Mittel zu unterstützen.

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